Совершенствование системы мотивации в пенсионном фонде

Гаврилова Кристина Вадимовна

Магистр 3-го курса, направление подготовки – государственное и муниципальное управление, кафедра менеджмента и административного управления РГСУ, г. Москва.

Gavrilova Kristina Vadimovna

Masters 3rd year, training direction - State and municipal administration, Department of Management and Administration of the Russian State Social University, Moscow. E-mail: Krisyagodina@mail.ru

Уржа Ольга Александровна

доктор социологических наук, профессор, Академик РАЕН, Заслуженный работник высшей школы, профессор кафедры менеджмента и административного управления РГСУ,

Urzha Olga Alexandrovna

Doctor of sociological sciences, Professor, Honored worker of high school education in Russian Federation, Professor of the Department of management and administration of the Russian State Social University

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУТЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ

Problems of formation of motivation and stimulation of labor of employees of the management of Russian Pension Fund

Аннотация. В статье рассмотрены категории «мотивация» и «стимулирование», анализируются проблемы в сфере мотивации и стимулирования сотрудников государственных учреждений. Предложен комплекс мер возможного совершенствования системы мотивации и стимулирования работников Управления Пенсионного фонда России (на примере государственного учреждения г. Санкт-Петербург).

Ключевые слова: мотивация; стимулирование; Управление Пенсионного Фонда России; персонал государственных учреждений; мотивация трудовой деятельности в государственных учреждениях.

Annotation. The article discusses the categories of «motivation» and «stimulation», analyzes problems in the field of motivation and incentives for employees of public institutions. A set of measures for the possible improvement of the system of motivation and incentives for employees of the Pension Fund Management of Russia (on the example of the state institution of St. Petersburg) is proposed.

Key words: motivation; stimulation; Management of the Pension Fund of Russia; government staff, labor motivation in public institutions.

На современном этапе развития общества перед управленческой теорией и практикой особенно остро встает проблема поиска эффективных способов мотивации и стимулирования труда персонала Управления Пенсионного фонда России (далее Управление ПФР). Сегодня прогресс в социально-экономическом развитии организации напрямую зависит от того, насколько грамотно ее руководитель учитывает индивидуально-типологические особенности личности своих сотрудников при выстраивании системы стимулирования. Это обусловливает необходимость исследования и разработки теоретических основ формирования индивидуальных систем мотивации труда.

Понятие мотивация неоднозначно в своей интерпретации. С одной стороны, это психологическая категория, связанная с процессом осознания человеком своих потребностей и выбора определенной модели поведения для их удовлетворения; с другой, это категория менеджмента, связанная с процессом управления поведением работника посредством воздействия на него различными факторами внешней среды (материальные и духовные ресурсы организации). [2]

Определения понятий «мотивирование», «стимулирование», представленные в научной литературе, самые разные. Наиболее приемлемы, на наш взгляд, следующие:

«Мотивирование — это функция управления, процесс пробуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и (или) линчых целей.

«Стимулирование — это процесс использования различных стимулов ля мотивирования, представляет собой своеобразный набор, комплекс соответствующих средств (форм, методов)». [4]

Процессы мотивирования и стимулирования тесно связаны с двумя ключевыми категориями теории мотивации: мотив и стимул.

Мотив побуждает человека к действию и определяет, как будет осуществлено это действие. Стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. [3] В качестве стимулов могут выступать отдельные материальные и духовные блага, а также действия других людей.

В практике управления можно найти ряд стимулов, актуализирующих те или иные мотивы трудовой деятельности (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Пример взаимосвязи мотивов и стимулов в практике управления

Получение материальных благ

Заработная плата.
Индексация оплаты труда в связи с инфляцией. Участие в прибылях.
Оплата проезда (в том числе компенсация бензина для сотрудников, имеющих личный транспорт). Кредитование, оказание помощи в предоставлении жилья.
Оплата питания

Больничное страхование.
Пенсионное обеспечение.
Стабильность трудоустройства и занятости. Компенсационные пакеты.
Гибкий график работы.

Профессиональная ориентация.
Управление карьерой.
Обогащение труда.
Предоставление возможностей для обучения. Доступ к новой информации и технологиям. Поощрение творчества и новаторства.

Самоутверждение и признание

Возможности служебного роста.
Расширение сферы компетенций.
Право подписания документов.
Публичное признание успехов.
Персональные блага: кабинет, автомобиль, секретарь и др. Представительские функции.

Участие в управлении предприятием.

Единый статус работников, коллег. Демократический стиль руководства.
Участие коллектива в принятии решений. Элементы корпоративной культуры: знаки отличия. Наставничество.

Задачи повышения производительности труда, как правило, напрямую связывают с необходимостью усиления мотивации персонала Управления ПФР, но что означает данное понятие - мнения до сих пор расходятся. Одни считают мотивацию неотъемлемой частью системы управления, которая не только позволяет сформировать правильное отношение к работе, но и объединяет усилия всех сотрудников для достижения общих целей организации. Другие сводят ее значение к набору неких слов или, условно говоря, «красивых жестов», при помощи которых можно заставить работника сделать все что угодно.

Многие государственные организации разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала, однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников и особенности разработки системы мотивации и стимулирования:

1. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

2. Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации Управления ПФР в целом и отдельных сотрудников.

3. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника Управления ПФР. Начиная от начальника Управления ПФР во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

4. Принципиальный подход: мы мотивируем людей не так, как мы считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят.

Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Для различных типов работников Управления ПФР в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание и т.п. Аналогично мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.

Чтобы активно воздействовать на мотивацию сотрудников, нужно понимать, какие мотивы побуждают людей лучше трудиться, а по каким причинам сотрудники уходят. Так как текучесть персонала не дает создавать эффективную команду, негативно влияет на корпоративную культуру Управления ПФР в г. Санкт-Петербурга.

Для уточнения наиболее часто встречающихся оснований увольнения в Управлении ПФР г. Санкт-Петербург проведен анализ часто встречающихся причин увольнения (табл. 1.2).

Таблица 1.2 – Причины увольнения за 2018 год

по собственному желанию

не прошедшие испытательный срок

не соответствующие требованиям

Главная причина увольнения – по собственному желанию. Текучесть кадров в Управлении ПФР г. Санкт-Петербург негативно сказывается на работе организации. Высокая текучесть кадров влияет на корпоративный дух Управления ПФР г. Санкт-Петербург.

Эффективность работы, слаженная команда не просто повышает качество работы, но и позволяет вернуть государственным учреждениям в целом уважение в глазах общества, повысить престижность работы, сформировать правильный образ государственной власти, вызывающей доверие у сограждан. [1]

Анализирую причины увольнения мы составили таблицу 1.3. Где 42% недовольны «оплатой труда». На втором месте «условие труда» - 20%.

Таблица 1.3 - Степень удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности в Управлении ПФР, %

Удовлетворен

В среднем удовлетворен

Не удовлетворен

Отношения с коллегами

Условия труда на рабочем месте

Отношения с непосредственным руководителем

Отношения с руководством организации

Перспективы профессионального роста

Анализируя данные необходимо усилить работу по ознакомлению сотрудников с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как это является стимулирующим механизмом в стимулировании и мотивации труда сотрудников Управления ПФР.

Таблица 1.4 - Оценка факторов привлекательности данной работы

Эта работа хорошо оплачивается

Эта работа позволяет мне повышать свою квалификацию

Ясность постановки целей и задач руководителем

Что касается именно нематериальной мотивационной составляющей, то в Управлении ПФР лишь действует Положение о Почетной грамоте, согласно которому, Почетной грамотой (далее – Почетная грамота) награждаются сотрудники Управления ПФР, работники подведомственных учреждений и организаций, а так же иные лица за личный вклад в развитие пенсионной системы.

Таким образом, в Управлении ПФР в г. Санкт-Петербурга доминирует материальное стимулирование, а моральное стимулирование труда не развивается и носит весьма «шаблонный» характер. На основе проведенного анализа предлагаем следующий комплекс мер, направленный на совершенствование мотивации трудовой деятельности Управления ПФР в г. Санкт-Петербурга:

1. Приступить к практической реализации тезисов Концепции в части установления соотношения денежного содержания сотрудника на рынке труда с заработной платой работников соответствующих специальности и квалификации, тем самым обеспечивая привлекательность и снижение уровня коррупции.

2. Сформировать «сеть мотиваций» сотрудников Управления ПФР г. Санкт-Петерубрга. Проблема мотивации в том, что и оплата труда, и карьера имеют объективный «потолок». Одновременно с ростом этих факторов по вертикали необходимо обеспечить их рост по горизонтали, увязав процесс более глубокого сокращая текучесть персонала.

3. Необходимо внедрение механизма восходящего награждения за безупречную работу сотрудника Управления ПФР – от менее значимой к более значимой награде, используя весь спектр государственных, правительственных, ведомственных и иных наград. Реализация его аналогична продвижению по карьерной лестнице, так как более высокая по рангу награда отражает рост общественного признания. Представление к ведомственным и иным видам наград должно происходить автоматически, например по истечении 10, 15, 20, 25 лет безупречной работы.

Таким образом сформируется плотная «сеть мотиваций», находясь в которой каждый сотрудника Управления ПФР г. Санкт-Петербург будет знать, что эффективный, качественный и честный труд с определенной периодичностью будет дополнительно вознаграждаться в материальном и мо- ральном отношении.

4. Усилить связь нематериальных и материальных стимулов, обеспечив их комплексное применение на уровне организации:

• оценить персонал организации по категориям «вовлеченные», «невовлеченные» и «активно невовлеченные»; определить комплекс мер мотивирования, механизмы реализации и управленческие решения по каждой категории;

• эффективно использовать мотивацию как функцию управления, осуществлять постоянный мониторинг мотивации персонала (определять элементы мотивации каждого сотрудника Управления ПФР г. Санкт-Петербурга, тенденции их изменения);

• разработать внутреннюю систему морального стимулирования, активнее применять ведомственные и иные виды наград.

Список используемой литературы:

Валькович О. Н., Золотарева Ю. О. Трудовая мотивация как фактор эффективности работы государственных служащих // Теоретические и прикладные аспекты современной науки № 7, 2015. С. 31-33
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк [и др.]. – М.: Издательство Юрайт, 2015. 398 с.
Стрепетова А. Д. Особенности мотивации персонала государственных учреждений (на примере Пенсионного фонда России) // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2014. No4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-personala-gosudarstvennyh- uchrezhdeniy-na-primere-pensionnogo-fonda-rossii (дата обращения: 17.01.2019).
Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации// Известия УрГЭУ. 2014. No3 (53). С. 62–68.

List of references:

1. Valkovich O.N., Zolotareva Yu.O. Labor motivation as a factor in the efficiency of work of civil servants // Theoretical and applied aspects of modern science № 7, 2015. P. 31-33

2. Motivation and stimulation of labor activity. Theory and practice: a textbook for bachelors / A. A. Litvinyuk [et al.]. - M .: Yurayt Publishers, 2015. 398 p.

Готовность человека выполнять свою работу как один из важнейших факторов успешной деятельности организации. Разнообразие методов мотивации персонала, зависящих от проработанности системы стимулирования фирмы. Анализ концепции нематериальных стимулов.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	эссе
Язык	русский
Дата добавления	23.11.2016
Размер файла	15,1 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

на тему Мотивация специалистов в системе Пенсионного фонда РФ

В настоящее время одной из самых сложных сторон руководства организацией можно считать управление персоналом, особенно организацию мотивации труда работников в Управлении.

Готовность человека квалифицированно выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. мотивация персонал стимулирование нематериальный

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности, методы управления можно разделить на:

-экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

-организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения.

-социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

Система мотивации в Управлении работает в двух направлениях материальное и нематериальное стимулирование.

В рамках исследования нашего Управления следует отметить широкое использование системы нематериального стимулирования. Например:

- Поздравления с днем рождения - «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»). Важно, что именинника от лица Управления поздравляет начальник Управления или его заместители;

- Система адаптации персонала -- дает новому сотруднику представление об Управлении, критериях успешного прохождения испытательного срока. Наставник помогает вновь принятому сотруднику освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании;

- Похвала. Устная на общих собраниях коллектива и праздниках, вручение грамот и благодарностей от начальника Управления, главы города, управляющего ОПФР по Краснодарскому краю, председателя Правления ПФР, «поставить в пример»;

- Организация обучения - включает в себя проведение учебно-методических занятий, тестирование, с целью повышения уровня квалификации и профессиональной грамотности специалистов Управления;

- Проведение корпоративных праздников, осуществляется организация выездов на природу, экскурсий, «коллективных посиделок» с целью объединения коллектива не только на профессиональном уровне, но и в повседневной жизни;

- выдача безвозмездной материальной помощи (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

Подводя итоги проведенного анализа мотивации персонала на примере нашего Управления можно сделать вывод, что эмоциональный подъем подчиненных -- это одна из лучших нематериальных мотиваций в организации для качественных результатов. В современных условиях, когда часто приходится экономить и снижать затраты, нематериальная мотивация сотрудников в Управлении просто необходима. Это повышает лояльность, укрепляет командный дух, это недорого и быстро приносит плоды -- сотрудники получают удовольствие от труда.

Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и новейшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если сотрудники Управления не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению намеченных целей Управления.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность и виды стимулов и мотивов трудовой деятельности. Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации. Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала компании.

курсовая работа [306,9 K], добавлен 19.02.2016

Характеристика основных методов, моделей мотивации труда и способов стимулирования персонала. Потребности, интересы, мотивы и стимулы, как факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Мотивации персонала компании Parallels.

курсовая работа [59,3 K], добавлен 02.06.2011

Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

курсовая работа [129,1 K], добавлен 20.01.2016

Теоретические аспекты исследования стимулирования и мотивации работников организации. Классификация теорий мотивации. Стратегия развития фирмы. Анализ и оценка деятельности предприятия. Проект по внедрению системы стимулирования и мотивации персонала.

курсовая работа [160,2 K], добавлен 22.02.2009

Понятия мотивации, её функции и основные теории. Анализ хозяйственной деятельности туристической фирмы ООО "Матур". Факторы, способствующие успешной мотивации турфирмы в России и за рубежом. Анализ деятельности по мотивации персонала ООО "Матур".

дипломная работа [949,1 K], добавлен 11.06.2012

главная
рубрики
по алфавиту
вернуться в начало страницы
вернуться к началу текста
вернуться к подобным работам

Рубрики
По алфавиту
Закачать файл
Заказать работу
Вебмастеру
Продать

весь список подобных работ

скачать работу можно здесь

сколько стоит заказать работу?

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Стрепетова А. Д.

В статье анализируются процесс мотивации сотрудников государственных учреждений. Рассмотрены законодательные особенности формирования элементов стимулирования труда персонала Пенсионного фонда России . Определены меры возможного совершенствования системы мотивации работников Пенсионного фонда России

Текст научной работы на тему «Особенности мотивации персонала государственных учреждений (на примере Пенсионного фонда России)»

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ (НА ПРИМЕРЕ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ)

THE FEATURES OF MOTIVATION OF PUBLIC INSTITUTIONS PERSONNEL (ON THE EXAMPLE OF RUSSIAN PENSION FUND)

Аспирант кафедры социологии ЮРИУ

Postgraduate student of the Sociology Department of South Russian Institute of management of RANEPA, Rostov-on-Don

В статье анализируются процесс мотивации сотрудников государственных учреждений. Рассмотрены законодательные особенности формирования элементов стимулирования труда персонала Пенсионного фонда России. Определены меры возможного совершенствования системы мотивации работников Пенсионного фонда России.

Ключевые слова: мотивация; Пенсионный Фонд России; персонал государственных учреждений.

Keywords: motivation; Pension Fund of the Russian Federation; personnel of public institutions.

Главной особенностью управления при переходе к рыночным отношениям является возрастающая роль личности работника. Сложившиеся в России условия труда представляют как значительные возможности, так и большие угрозы для каждого гражданина: надежность организации не является константой, существует высокий уровень неопределенности в жизни каждого человека. Поэтому вопрос заинтересованности людей в результатах их работы является крайне актуальным в современных условиях. Разработка же системы управления мотивацией персонала обеспечивает рост производительности и организации труда сотрудников любой организации.

Мотивация - это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.[!]

Выделяют ряд законов и теорий мотивации, но, как известно, их практическая реализация сталкивается с множеством проблем. Для формирования эффективной системы управления мотивацией труда сотрудников необходимо учитывать особенности, присущие среде, в которой действует организация.

Среда мотивации по Хайнцу Хекхаузену - это производственные условия побуждения человека к действию с целью удовлетворения его материальных потребностей. [2]

Практика управления мотивацией претерпела большие изменения. На протяжении длительного времени считалось, что материальное вознаграждение есть достаточный стимул побуждения человека к эффективному труду. Так, Ф. Тейлор разработал систему организации труда работников, в основе которой связь между оплатой труда и его производительностью. Однако Хоторнский эксперимент, проведенный под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Элек-трикс», показал существенное влияние психологических факторов на производительность труда.

Цель мотивации заключается в создании условий, которые способны побудить сотрудника осуществить действия, направленные на достижение цели с наибольшим эффектом.

Для оценки особенностей мотивации сотрудников государственных учреждений необходимо, прежде всего, определиться с их статусом.

В соответствии с Постановлением ВС РФ от 27.12.1991 N 2122-1 (ред. от 05.08.2000) «Вопросы Пенсионного фонда Российской Федерации (России)» (вместе с «Положением о Пенсионном фонде Российской Федерации (России)», «Порядком уплаты страховых взносов работодателями и гражданами в Пенсионный фонд Российской Федерации (России)») пенсионный фонд Российской Федерации (России) образован в целях государственного управления финансами пенсионного обеспечения в Российской Федерации и является самостоятельным финансово-кредитным учреждением, осуществляющим свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Положением о Пенсионном фонде России, а работники системы ПФР приравниваются по условиям медицинского и бытового обслуживания к работникам аппарата соответствующих органов исполнительной власти.

При этом, являясь сотрудниками государственного учреждения, работники системы ПФР младшего и среднего звена первоначально сталкиваются с проблемой низкого материального вознаграждения.

Так, размер оклада специалиста отделения ПФР в соответствии с Постановлением Правления ПФ РФ от 20.06.2007 N 145п (ред. от 05.11.2008) «Об оплате труда работников территориальных органов ПФР и ИЦПУ» составляет 2310 рублей.

Согласно этому постановлению работникам территориальных органов ПФР и ИЦПУ выплачивают:

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за высокую квалификацию в размере до 30 процентов;

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы;

- ежемесячную надбавку за сложность и напряженность труда в следующих размерах: работникам отделений ПФР и ИЦПУ - 1,8 должностного оклада; работникам управлений ПФР, отделов ПФР, центров ПФР, включая управления ПФР (отделы ПФР, центры ПФР), входящие в состав (структуру) отделения ПФР, - 1,4 должностного оклада;

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет в следующих размерах:

при стаже работы: от 1 до 5 лет - 10 процентов;

свыше 5 до 10 лет - 15 процентов;

свыше 10 до 15 лет - 20 процентов;

свыше 15 лет - 30 процентов;

- ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и работникам структурных подразделений по защите государственной тайны системы Пенсионного фонда Российской Федерации за стаж работы в указанных структурных подразделениях;

- премии по результатам работы, порядок выплаты которых определяется с учетом обеспечения выполнения задач и функций территориального органа ПФР и ИЦПУ, исполнения работником своих должностных обязанностей (размеры премий определяются по результатам деятельности работника и максимальными размерами не ограничиваются);

- единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, выплачиваемую за счет средств фонда оплаты труда;

- материальную помощь, выплачиваемую за счет средств фонда оплаты

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за фактическое время работы на территории Чеченской Республики в размере 100 процентов (Данная

Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014

надбавка выплачивается работникам территориальных органов ПФР, находящихся на территории Чеченской Республики);

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за выполнение дополнительных обязанностей в качестве членов Правления ПФР в размере 50 процентов (данная надбавка устанавливается управляющим отделениями ПФР, которые являются членами Правления ПФР).

Кроме того, при наличии экономии фонда оплаты труда могут выплачиваться премии: к юбилейным, памятным, праздничным датам, в связи с присуждением почетных званий, с награждением государственными и ведомственными наградами, а также другие единовременные (разовые) премии.

Казалось бы, законодатель определил широкий круг возможных материальных поощрений, однако при расчёте имеющихся надбавок к окладу заработная плата молодого специалиста управления ПФР (стаж от 1 до 5 лет) будет выглядеть следующим образом: Оклад (2310 руб.)

+ (надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы (60% х 2310 руб.))

+ надбавка за сложность и напряженность труда (1,2 х 2310 руб.) + надбавка к должностному окладу за выслугу лет (10% х 2310 руб.) + надбавка к должностному окладу за допуск к государственной тайне (1,5 х 2310 руб.)

Очевидно, что заработная плата сотрудников государственных учреждений не может конкурировать с размером оплаты труда работников коммерческих структур (при этом заработная плата специалиста 2 разряда отделения ПФР будет еще меньше, чем в приведенном примере).

Помимо финансовых вознаграждений, законодатель выделил иные поощрения, которые можно отнести к группе мотивирующих факторов согласно теории 2-х факторов Ф. Герцберга. В соответствии с Постановлением Правления

Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014

ПФР от 24 октября 2005 г. N 39пл «О поощрениях Пенсионного фонда Российской Федерации» учреждены такие награды Пенсионного фонда Российской Федерации как:

- нагрудный знак «Отличник Пенсионного фонда Российской Федерации»;

- Благодарность Председателя Правления Пенсионного фонда Российской Федерации.

То есть законодатель предусмотрел факторы, влияющие на такие элементы удовлетворенности человека работой, как достижение определенного статусы и признание коллегами и руководством.

Однако являются ли предусмотренные меры достаточными? Вопрос является весьма сложным, поскольку любая деятельность, нацеленная на результат, имеет свою цель, от точности определения которой и зависит конечный итог. Так, согласно теории постановки целей Э. Лока и Т. Райена результативность любой работы зависит от таких характеристик цели как:

1. Сложность (уровень квалификации, степень профессионализма сотрудника, необходимые для выполнения задачи);

2. Специфичность (количественное определение цели);

3. Приемлемость (степень, до которой человек воспринимает цель, как свою собственную);

4. Приверженность (желание и готовность затрачивать силы для достижения цели).

Если цель Пенсионного фонда Российской Федерации состоит в пенсионном обеспечении граждан, то возникает сложность в ее количественном выражении: что считать достижением цели - обеспечение всех граждан минимальными пенсиями в равном размере или определенную часть лиц, соответствующих определенным требованиям, соблюдая принцип социальной справедливости? В случае с оценкой работы сотрудников системы пенсионного обеспечения в русле достижения цели возникает трудность. Так, любую глобальную цель можно предста-

Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014

вить в виде дерева целей, поэтому оптимальным вариантом оценки работы указанных сотрудников является применяемая сейчас практика проведения аттестации.

Система проведения аттестации сотрудников в ПФР представляет собой совокупность трех элементов: индивидуальные планы развития, личные цели и метод стандартных оценок.

Индивидуальный план развития - это оценка работником ПФР своей работы и его рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности для достижения лучших результатов. Личные цели - это поставленные для работника задачи на период аттестации. Указанные цели включаются в личный план и должны быть достаточно определенными, поддающимися измерению и относимыми к задачам, поставленным перед организацией.

Метод стандартных оценок, используемый в ПФР, представляет собой оценку отдельных аспектов работы сотрудника по стандартной шкале в течение аттестационного периода.

Несмотря на то, что в настоящее время определяющим фактором является материальная мотивация персонала, не менее важным являются возможность карьерного роста, личностное развитие и надежность организации.

В отношении системы мотивации сотрудников государственных учреждений (ПФР) мыслятся необходимыми следующие меры:

- Повышение уровня материального вознаграждения, способного, если не составить конкуренцию размеру заработной платы в коммерческих организациях, то уменьшить существующий между ними разрыв в величине;

- Разработка политики воспитания корпоративного духа с целью стимулирования сотрудников воспринимать цель организации в качестве своей собственной;

- Разработка критериев для количественного определения цели;

- Применение зарубежного опыта: интересен опыт применения форм "гибкой компенсации" (cafeteria plan), которые широко распространены на Западе.

Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014

В соответствии с указанной схемой каждый сотрудник самостоятельно может определить, какие льготы он получает от своей организации (различные программы страхования, бесплатные туристические путевки, абонементы в фитнес-клубы). Основная цель такой системы мотивации - в индивидуальном подборе способов стимулирования сотрудников для получения максимальной отдачи.

Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности, поэтому для получения необходимых результатов и эффективной работы сотрудников необходимо приведение системы мотивации в соответствие с особенностями организации и той среды, в которой она функционирует.

1. Кузнецова Н. В.. Мотивационный менеджмент. Издательство Дальневосточного университета, 2005.

2. Heckhausen, Heinz : Motivation und Handeln. Berlin: Springer Verlag, 1989.

Не подходит работа?

Содержание
Введение
Заключение
Литература
КУПИТЬ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Мотивация как функция управления персоналом
1.2 Формы и методы управления персоналом
ГЛАВА II АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ В ГОРОДЕ СТАРЫЙ ОСКОЛ И СТАРООСКОЛЬСКОМ РАЙОНЕ
2.1 Характеристика Управления пенсионного фонда РФ в городе Старый Оскол и Старооскольском районе
2.2 Кадровый состав и система управления персоналом
2.3 Анализ актуальной системы мотивации персонала Управления пенсионного фонда РФ в городе Старый Оскол и Старооскольском районе
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ В ГОРОДЕ СТАРЫЙ ОСКОЛ И СТАРООСКОЛЬСКОМ РАЙОНЕ
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
3.2 Мероприятия по внедрению проекта
3.3 Социально-экономическое обоснование проекта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании студенческих
и аспирантских работ!

В современной системе мотивации персонала все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации.
1. В современном менеджменте человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека - как глобальная цель предприятия.
2. Сущность мотивации как системного компонента трудового потенциала человека в том, что она не только определяет трудовую деятельность работников, но и организует всю систему организационного поведения коллективов организации.
3. Актуальной задачей в области теории управления мотивацией является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы на основе эффективных методов мотивационного процесса.
4. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может выделяют:
- моральное стимулирование - для выражения общественного при¬знания и способствующее повышению или снижению престижа;
- материальное не денежное стимулирование - материальные блага, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитными (распределение жилья, путевок, телефона);
- материально-денежное стимулирование - это использование раз¬личных денежных выплат;
- стимулирование временем - величиной занятости, предоставлением свободного времени;
- трудовое стимулирование - изменение чувства удовлетворенности выполненной работой (должностью).
В системе мотивации главным является достижение правильного со-отношения между поощрением, вознаграждением и наказанием.
Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в городе Старый Оскол и Старооскольском районе входит в систему Пенсионного фонда Российской Федерации и Отделению Пенсионного фонда России по Белгородской области, которое было образовано постановлением Правления Пенсионного фонда России № 59 от 22 марта 1991 года.
В ходе исследования проведен анализ системы у правления персоналом УПФР. Отдел кадров и ведения делопроизводства является структурным подразделением ЦПФР в городе Старый Оскол и Старооскольском районе. Данный отдел насчитывает 5 штатных единиц. Руководит отделом начальник, который непосредственно подчиняется начальнику Управления. В подчинении у начальника отдела кадр ведущий специалист-эксперт по ведению делопроизводства, специалист - эксперт по ведению делопроизводства и два архивариуса. Обозначены основные задачи и функции отдела кадров и ведения делопроизводства в кадровом направлении и направлении делопроизводства.
Анализ основных кадровых процессов показал, что состав кадров в данной организации достаточно постоянен, наибольшее значение данный показатель принимает в 2016 году и составляет 1,03.
Анализ мотивации труда персонала УПРФ производился посредством методики определения преданности организации Портера -Смита, методики парных сравнений, опросника уровня субъективного контроля, методики диагностики ценностных ориентаций в карьере.
В ходе анализа выявлено, что у большинства сотрудников УПФР достаточно высокий уровень преданности своей организации. Сотрудники верят в цели и ценности организации, разделяют их, стремятся оставаться значительные усилия для ее процветания. Следствием этого является высокий уровень дисциплины. отсутствие опозданий, низкая текучесть и увеличение продуктивности труда у сотрудников.
У большинства сотрудников выражены материальные мотивы, так как они стремятся иметь такую работу, которая приносит большую материальную выгоду и дополнительные льготы.
У большинства испытуемых выявлен интернальный локус контроля. Интерналы менее склонны подчиняться давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что ими манипулируют, они реагируют сильнее, чем экстерналы, на угрозу личной свободе. У ряда сот рудников присутствует экстернальный локус контроля. Им поведение, они более склонны подчиняться давлению других и лучше работают под наблюдением, чем в одиночестве. Небольшая часть сотрудников находится на границе экстернального и интернального локуса контроля.
У большей части сотрудников ведущей карьерной ориентацией является стабильность работы. У части сотрудников ведущей карьерной ориентацией является интеграция стилей жизни, что есть гармония между личной жизнью и карьерой. У ряда ориентация как служение. У нескольких сотрудников ведущими являются такие карьерные ориентации, как менеджмент, стабильность места жительства и вызов.
В ходе анализа системы мотивации персонала УПФР был выявлен недостаточный уровень мотивации персонала.
В целях решения данной проблемы разработан проект, направленный на повышение уровня мотивации персонала УПФР. В рамках данного проекта был разработан маршрутный график проекта, план - график его внедрения, определены риски проекта и социально-экономическая эффективность.
Данный результат свидетельствует, что представленный проект является целесообразным. Социальная эффективность данного проекта заключается в повышении уровня мотивации труда персонала, улучшения социально-психологического климата корпоративной культуры, оживлении рабочей атмосферы и уменьшении количества профессиональных стрессов.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года с изменениями от 25 ноября 2013 года: офиц текст.0М.: Эксмо, 2013.¬270 с.
2. Федеральный закон от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»
3. Федеральный закон от 01.04 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования»
4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг.-М.:ИНФРА-М, 2009.-327 с.
5. Аширов Д.А. Организационное поведение[Текст] / Д.А. Аширов.-М.: Проспект,2009.-360 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом[Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.-423 с.
7. Борисенко Н.Ю. Проблемы обеспечения финансовой устойчивости Пенсионного фонда России[Текст] / Н.Ю. Борисенко. - М.: Финансы и кредит, 2009. - С. 157.
8. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа[Текст] / И. Варданян.-М.: Дело, 2010.-80 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала[Текст] / В.Р. Веснин.-М.: Юристъ, 2011.-496 с.
10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика[Текст] / Е. Ветлужских.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2010.-133 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент[Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов.- М.:Экономистъ, 2012.-670 с.
12. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека[Текст] / В.К. Вилюнас.-М.: ИНФРА -М, 2009.-283 с.
13. Волобуева М. Когда работа - праздник[Текст] / М. Волобуева, Ю. Фомина// Справочник кадровика.-2010.-№5.-С.131-133.
14. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная[Текст] /Н. Волгин// Человек и труд.-2011.-№3.-С.42-49.
15. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях[Текст] / Б.М. Генкин.-М.: Норма, 2014.-399 с.
16. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам[Текст] / Н.А. Горелов.- СПб.: ЛИК, 2015.-815 с.
17. Громова О. Мотивация персонала на основе компетентностного подхода[Текст] / О. Громова// Инициативы XXI века.-2014.-№3.-С. 44-48.
18. Губанов С. Система организации и поощрения труда[Текст] / С. Губанов// Экономист.-2010.-№3.-С.24-30.
19. Дипроуз Д. Мотивация[Текст] / Д. Дипроуз.-М.: ЭКСМО, 2013.-256 с.
20. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала[Текст] / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко.- К.: МАУП, 2012.¬248 с.
21. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд[Текст] / Н. Дмитриенко// Человек и труд.-2011.- №1.-С.13-21.
22. Доблаев В.Л. Организационное поведение[Текст] / В.Л. Доблаев.-М.: ЭКСМОС, 2012.-312 с.
23. Дундарь, М. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека[Текст] / М. Дундарь // Менеджер по персоналу .- 2008.-N 6.- С.45¬
51.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом[Текст] / А.П. Егоршин.-Н. Новгород: НИМБ, 2013.-730 с.
25. Занковский А.Н. Организационная психология[Текст] / А.Н.
Занковский.-М.: Флинта, 2012.-648 с.
26. Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? [Текст] / С.В. Иванова.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.-288 с.
27. Карпов А.В. Психология менеджмента[Текст] / А.В. Карпов.-М.: Гардарики, 2010.-554 с.
28. Кабаченко Т.С. Психология управления трудовыми ресурсами[Текст] / Т.С. Кабаченко.-СПб.: Питер, 2009.-299 с.
29. Кондо Й Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента[Текст] / Й. Кондо.- Н. Новгород: Приоритет, 2009.-206 с.
30. Кочиева Т.Б. Базовые системы стимулирования[Текст] / Т.Б. Кочиева, Д.А. Ковиков.-М.: Апостроф, 2010.-108 с.
31. Кобъелл К. Мотивация в системе экшн[Текст] / К. Кобъелл.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2010.-192 с.
32. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы[Текст] / Н. Комарова// Человек и труд.-2011.-№10.-С.29-30.
33. Красовский Ю.Р. Организационное поведение[Текст] / Ю.Р. Красовский.-М.: ЮНИТИ- Дана, 2009.-439 с.
34. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения[Текст] /Б.Г. Литвак.-М.: Дело, 2010.-392 с.
35. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы[Текст] / Ю.А. Лукаш.-М.: Финпресс, 2011.-208 с.
36. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами[Текст] / И.К.Макарова.-М.: Дело 2012.-232 с.
37. Макарова И.К. Управление персоналом[Текст] / И.К. Макарова.- М.:ИМПЭ им А.С. Грибоедова, 2009.-98с.
38. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров[Текст] / С.К. Мордовин.-М.: ИНФРА - М, 2012.-288 с.
39. Митрофанова, Е. Кадровый аудит как метод оценки трудового потенциала организации[Текст] /Е. Митрофанова// Кадровик.-2014.-N6.-C.81-92.
40. Нирмайер Р. Мотивация[Текст] / Р. Нирмайер, М. Зайфферт.-М.: ОМЕГА-Л, 2011.-124с.
41. Новикова М.В. Компенсации и льготы[Текст] / М.В. Новикова.-М.: ООО «Бегин групп», 2010.-113 с.
42. Ньюстром Дж.В. Организационное поведение[Текст] /Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис.-СПб.: Питер-Юг, 2010.-448 с.
43. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала. Практические задания[Текст] / Ю.Г. Одегов.-М.: Альфа-Пресс. 2010.-640 с.
44. Озерникова, Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации[Текст]/Т.Г. Озерникова // Мотивация и оплата труда. -2007.-N4.-C. 276-286.
45. Пашуто В.П. организацтя, нормирование и оплата труда на предприятии[Текст] / В.П. Пашуто.-М.: КНОРУС, 2012.-320 с.
46 Петров, А. Премии и вознаграждения за эффективный труд[Текст] /А. Петров//Кадровик. -2014. -№9. -С.25-29.
47. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации[Текст] / И.П. Пономарев.-М.: ЛКИ, 2013.-224 с.
48. Правилова Т. Внутренние конкурсы : цели и средства[Текст] / Т. Правилова, А. Ширяева// Справочник по управлению персоналом.- 2012.-N2.-C.64-67.
49. Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности
персонала[Текст] / Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин.-М. : Дело, 2011.-278 с.
50. Соренсен Е. Праздники и подарки: средство построения коммуникаций[Текст] / Е. Соренсен// Справочник кадровика. -20 1 1 .- N9.-C.135-142.
51. Спивак В.А. Организационное поведение в управлении персоналом[Текст] / В.А. Спивак.-СПб.: Питер, 2012.-416 с.
52. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера[Текст] / Л.У. Стаут.-М.: ООО «Добрая книга», 2011.-539 с.
53. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.Я. Дятлов.-М.: Дело, 2009.-336 с.
54. Управление персоналом организации[Текст] / под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА- М, 2010.-638 с.
55. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент[Текст] / Э.А. Уткин, Т.Б. Бутова.-М.:ТЕИС, 2010.-347 с.
56. Чижов, Н.А. Кадровые технологии[Текст] /Н.А. Чижов, М.: Экзамен, 2011.- 351с.
57. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности[Текст] / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро.-М.: Альфа-Пресс, 2011.-224 с.
58. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: автореф. дис. . докт. экон.наук/Л.С. Шаховская.-М, 2009.-32с.
59 Шевцов, С.П. Современные формы мотивации труда[Текст] /С.П. Шевцов // Теория и практика управления. 2015. - N9. - С.65-71.
60. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам[Текст] /В.И. Шкатула.- М.: АСТ, 2013. - 205с.

Читайте также:

Совершенствование системы мотивации в пенсионном фонде

Удовлетворен

В среднем удовлетворен

Не удовлетворен

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Стрепетова А. Д.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Стрепетова А. Д.

Текст научной работы на тему «Особенности мотивации персонала государственных учреждений (на примере Пенсионного фонда России)»