Можно ли перевести пенсионера на неполный рабочий день


Законодатель предусмотрел возможность работать не полный день, а только его часть. Либо отрабатывать неполную рабочую неделю, а также выполнять только часть возложенных на сотрудника обязанностей. Такой способ трудовой деятельности называется «работать на полставки». О нюансах, плюсах и минусах – далее.

Когда можно и когда нельзя переводить сотрудников на неполный день

О неполном рабочем времени речь идет в ст. 93 ТК РФ. В первом же абзаце указанной нормы обозначено, что переход на полставки возможен лишь по соглашению сторон. Это означает, что оформление возможно лишь в том случае, когда на это согласны и работодатель, и работник.

Но есть и исключения. Так, существуют ситуации, при которых работодатель не имеет права отказать работнику в переводе на полставки. Это:

  • беременность работницы;
  • случаи, когда работник является родителем, усыновителем или опекуном ребенка младше 14-ти лет (или 18-ти – для детей-инвалидов);
  • граждане, которые вынуждены ухаживать за больным членом семьи (на основании имеющегося специального медзаключения).

Оформление на полставки производится путем заключения трудового договора, в котором прописывается такое условие. Если сотрудник уже трудоустроен, о переводе его в режим неполного трудового дня издается отдельный соответствующий приказ.

Но сначала работнику необходимо написать заявление, в котором он просит перевести его на полставки и обосновывает свою просьбу. В приказе (договоре) обязательно оговаривается период, в течение которого сотрудник работает на полставки. Обратите внимание: в трудовой книжке режим неполного трудового дня никак не отражается. Запись о должности, датах приеме на работу и увольнении прописывается в обычном порядке, без каких-либо оговорок. Никак не меняется и исчисление стажа, а также порядок предоставления отпуска.

Если перевод на неполной рабочий день производится по вышеуказанным обязательным основаниям, о них упоминается в приказе или договоре, а также прикладываются копии соответствующих документов.

При переходе на полставки уменьшается не только время, но и объем возлагаемых на сотрудника обязанностей, а также общий объем его работы. В противном случае работник может жаловаться в трудовую инспекцию.

Иногда перевод на полставки производится как вынужденная мера. К примеру, работодатель вынужден сократить рабочее время сотрудника, чтобы не сокращать его самого. Или когда деятельность компании носит сезонный характер, а если в период временного спада не сократить рабочий день, фирма разорится. Полный перечень таких вынужденных оснований перечислен в ст. 74 ТК РФ.

Неполный день и оплата труда

Главный вопрос, который волнует сотрудников: каким образом перевод на полставки отражается на оплате труда?

Все та же ст. 93 ТК РФ закрепляет оплату в двух вариантах:

  • исходя из итогового выполненного работником объема работ;
  • пропорционально времени, которое сотрудник отработал.

Время и объем выполненной работы должны быть подтверждены документально. Это может быть табель учета рабочего время, различные акты, отчеты и т.п. То, как именно будет рассчитываться и производиться оплата сотруднику на полставки, подробно прописывается в трудовом договоре или приказе.

Как известно, зарплата сотрудника не может быть меньше установленного в нашей стране размера МРОТ. Но как быть, когда работник оформлен на неполный рабочий день?

Ответ на этот вопрос кроется в ст. 133 ТК РФ. Эта норма закрепляет обязанность работодателя платить сотруднику зарплату, размер которой не может быть меньше принятого в государстве МРОТа. Но с оговоркой: для отработавших норму рабочего времени и для выполнивших нормы труда. Как уже отмечалось выше, оплата труда тех, кто оформлен на полставки, рассчитывается исходя из фактически отработанного времени и объемов непосредственно выполненных обязанностей. И таким образом, оплата их деятельности может быть ниже МРОТа.

Возможные проблемные моменты при переводе на полставки

Что делать с сотрудником, который хочет работать на полставки, но более нигде не трудоустроен? Закон не накладывает по этому поводу никаких ограничений. Следовательно, принять на полставки сотрудника, не имеющего иных мест официального заработка, можно без проблем.

Касаемо категорий сотрудников, перевод которых на полставки невозможен, ситуация следующего. Прямого перечня тех, кого оформлять на неполный рабочий день нельзя, нет. Запрет вытекает лишь из общего смысла правовых норм. Итак, есть сотрудники, которым работодатель не может отказать в переходе на полставки (о них мы упоминали выше). Есть ситуации, где перевод на неполное рабочее время возможен без согласия работника (они перечислены в ст. 74 ТК РФ). Кроме того, переход на неполное возможен без наличия таких причин, но по взаимному согласия работника и работодателя, и такое согласие письменно закреплено. Все остальные случаи, при которых сотрудника отправили на полставки, – неправомерны.

Случается, что сотрудник соглашается с переводом на полставки, а потом сам же и жалуется по этому поводу. Как здесь быть? Для начала необходимо проверить основания, по которым он был переведен на неполный рабочий день. Допустим, такой перевод был произведен по его личной просьбе, и при этом имели место быть условия, когда работодатель в такой просьбе отказать не имеет права. Тогда по фактическому и правовому смыслу получается, что и окончание работы на полставки происходит в момент прекращения условий, вынудивших работника прибегнуть к такому режиму. К примеру, ребенок сотрудника достиг четырнадцатилетнего возраста, или требующий ухода член семьи выздоровел. Следовательно, продолжать трудиться не в полную силу нет ни смысловых, ни правовых оснований.

Совсем другое дело, когда переход на неполный рабочий режим был вызван предусмотренными законодателем обстоятельствами. Тогда желания сотрудника недостаточно, закон будет на стороне работодателя. А несогласные могут просто уволиться.

Когда сотрудники в компании оформлены по всем правилам, работодателю не нужно бояться никаких проверок. Также не стоит подписывать договоры и приказы задними числами. Важно все документы оформлять своевременно. Кроме документации существует еще и человеческий фактор. Не брезгуйте обсуждением с сотрудниками ситуаций, связанных с переводом на полставки, ищите компромиссы. И тогда проблем и жалоб будет гораздо меньше.


Работа сотрудников на 0,5 ставки трудовым законодательством не запрещается. При этом работодателю важно учесть ряд обязательных ограничений и правильно документально оформить эту процедуру. В нашем материале вы найдете нужные подсказки для данной кадровой ситуации, узнаете о том, как рассчитать зарплату и длительность отпуска сотруднику, переведенному на полставки.

ТК РФ о работе на полставки

Термины «ставка» или «0,5 ставки» в ТК РФ не фигурируют. На практике ставкой принято называть нормальную продолжительность рабочего времени — не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Все, что менее указанной нормы (в том числе работа на 0,5 ставки), в ТК РФ обозначается как работа на условиях неполного рабочего времени (Конвенция МОТ от 24.06.1994 № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени», ст. 93 ТК РФ, письма Роструда от 08.06.2007 № 1619-6, от 24.06.2009 №

Когда можно перевести работника на 0,5 ставки

Такой перевод допустим при поступлении на работу или в любое время в период трудовой деятельности. При переводе на 0,5 ставки от работодателя и работника зависит не все — трудовое законодательство накладывает определенные ограничения:

  • устанавливает категории работников, которым работодатель не может отказать в просьбе о переводе на полставки (ч. 2 ст. 93 ТК РФ);
  • оговаривает условия и обстоятельства законного перевода сотрудников на неполное рабочее время по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По нормам трудового законодательства перевод работника на полставки возможен:

  • По инициативе работника


Кроме того, работодатель не вправе отказать в изменении существенных условий трудового договора сотруднице, которая представит медицинское заключение и заявление на легкий труд в связи с беременностью (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

  • По инициативе работодателя


Если одно из условий не выполняется, перевод сотрудников в одностороннем порядке на полставки (без их письменного согласия) будет вне закона.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях или по Постановлению Правительства от 05.02.1993 № 99 (по показателям численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период).

На какой срок возможен перевод на полставки

Здесь все зависит от того, кто выступил инициатором перевода сотрудника на 0,5 ставки:

  • Инициатор перевода — сам работник

Срок работы в таком режиме может быть любым, в том числе бессрочным (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Есть одно исключение в отношении сотрудников, переведенных по личной просьбе на 0,5 ставки и относящихся к категории работников, которым в этом нельзя отказать. Срок их работы в режиме неполного рабочего времени ограничен периодом льготных обстоятельств (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Работодатель может согласовать таким работникам более продолжительный срок работы в режиме неполного рабочего времени, хотя и не обязан. Отказаться от установленного режима такие работники вправе досрочно, и работодатель не может им в этом препятствовать — раз по ТК РФ согласие работодателя на установление особого режима не требуется, значит, оно не нужно и для его отмены (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

  • Инициатор перевода — работодатель

Если работодатель в одностороннем порядке для предотвращения массовых увольнений перевел работников на полставки, срок работы в таком режиме не может превышать 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

В пределах этого шестимесячного периода нужно установить конкретную продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении этого срока работники должны быть переведены на прежний режим. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения профсоюза.

Зарплата и отпуск при новом режиме работы

Работа на полставки не ограничивает работника в правах. Он по-прежнему может рассчитывать (ч. 4 ст. 93 ТК РФ, Письмо Минтруда от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519):

  • на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого из-за уменьшения отработанного времени не меняется;
  • исчисление в обычном порядке трудового стажа и соблюдение в полном объеме иных трудовых прав.

Зарплата при работе на полставки рассчитывается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Зарплата в такой ситуации рассчитывается по правилу — если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он отрабатывает половину нормы рабочего времени.

Пример. Оклад бухгалтера ООО «Прогресс» Томилиной Н. Е. — 32 000 руб. С июля 2020 года по ее личной просьбе, выраженной в заявлении, сотрудница переведена на неполный рабочий день в режиме работы на 0,5 ставки.

С этого момента ее ежемесячная зарплата составит:

32 000 руб. х 4 час. /8 час. = 16 000 руб.

32 000 руб. х 0,5 ставки = 16 000 руб.

Введение режима неполного рабочего времени не влечет за собой изменения штатного расписания в части установленных первоначально окладов.

Оформляем перевод на 0,5 ставки по просьбе работника

Для кадрового делопроизводства перевод работника на полставки — это изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора.

Как оформить такое кадровое мероприятияе, зависит от того, кто явился инициатором перевода. Если с такой просьбой к работодателю обратился сотрудник, для документального сопровождения оформления перевода обычно нужны следующие бумаги:

  • Письменное заявление сотрудника.


Закон не требует обязательного соблюдения письменной формы заявления, но оно в случае чего подтвердит факт личной просьбы работника о переводе на 0,5 ставки и отсутствия принуждения со стороны работодателя.

  • Дополнительное соглашение к трудовому договору по нормам ст. 72 ТК РФ.

Оформите его в двух экземплярах в произвольной форме с указанием режима работы (на 0,5 ставки), срока на который вводится неполный режим рабочего времени, порядка оплаты труда и даты вступления изменений в силу.

Что написать в тексте соглашения, смотрите в образце:


Так как переводимый на полставки сотрудник будет трудиться не более 4 часов в день, то обеденный перерыв ему можно не предоставлять (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

  • Приказ о переводе сотрудника на 0,5 ставки (оформлять желательно, но необязательно).


Какие документы оформить, если инициатор перевода — работодатель

Напомним, что режим неполного времени может быть введен работодателем исключительно по обстоятельствам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ.

Пакет документов при том будет следующим:

  • Работникам следует выдать письменные уведомления не позднее чем за 2 месяца до введения нового режима (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).


  • При согласии работника заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае несогласия трудовой договор расторгается через 2 месяца в связи с сокращением численности или штата (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Издайте приказ о введении неполного режима рабочего времени, в котором пропишите с какой даты и на какой срок вводится режим, для каких работников, а также остальные нюансы, помогающие кадровикам грамотно оформить изменение трудовых отношений, а бухгалтерии оплатить труд сотрудников.


Не забудьте также отправить уведомление в службу занятости (об этом расскажем далее).

Уведомление службы занятости

О введении режима неполного рабочего времени, в том числе при переводе работников на 0,5 ставки, работодатель обязан письменно извещать службу занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Такое информирование обязательно в том случае, если перевод сотрудников на 0,5 ставки установлен по инициативе работодателя — в порядке ст. 74 ТК РФ.

Форма уведомления для таких ситуаций официально не установлена, то есть является произвольной. Главное, чтобы из уведомления было понятно, кто его подал и когда было принято решение о введении неполного режима рабочего времени.

Если же сотрудник сам попросил работодателя о переводе на полставки и получил его согласие, уведомлять службу занятости не нужно (Письмо Роструда от 17.05.2011 №

Чем рискует работодатель, отказывая работнику в переводе на полставки

Отказ работнику в переводе, если по закону он имеет безусловное на это право (например, по заявлению беременной сотрудницы), грозит работодателю привлечением к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Накажут работодателя и в том случае, если в допсоглашении к трудовому договору новый режим работы не будет отражен (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

На заметку работодателю

Перевод сотрудника на 0,5 ставки может вызвать множество вопросов. На часть из них мы ответили в нашем материале. О других возможных нюансах коротко расскажем ниже:

Кадровые и организационные вопросы

Вопрос

Ответ

Обоснование

Нужно ли вносить запись в трудовую книжку о переводе сотрудника на 0,5 ставки?

Такая запись не предусмотрена правилами ведения трудовой книжки (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225)

Отражается ли перевод сотрудника на полставки в СЗВ-ТД?

Такое кадровое мероприятие, как перевод работника на неполное рабочее время, отсутствует в списке мероприятий, отражаемых в СЗВ-ТД (Порядок заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п)

Нужно ли при переводе сотрудников на 0,5 ставки вносить изменения по режиму рабочего времени в ПВТР?

Если меняете режим рабочего времени в целом по организации или для структурного подразделения (ч. 1 ст. 100 ТК РФ)

Если изменения вызваны личной просьбой отдельных сотрудников и вводятся временно

Может ли работодатель ввести режим неполного рабочего времени по причинам тяжелого финансового положения компании?

Такой перевод будет незаконным, так как противоречит ст. 74 ТК РФ. Оплата труда работников за время, когда они были лишены возможности трудиться, должна производиться как за время простоя по вине работодателя, а выплачиваться в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника (ст. 72.2 ТК РФ)

Зарплатные нюансы

Вопрос

Ответ и ссылка на нормативный акт

Как рассчитывать страховые взносы по пониженным тарифам, если у работника, переведенного на режим неполного рабочего времени, 0,5 ставки меньше МРОТ?

В целях применения пониженных тарифов страховых взносов, установленных Законом от 01.04.2020 № 102-ФЗ, учитывается общая сумма выплат сотруднику за месяц, которая превышает МРОТ, вне зависимости от ставки, на которой трудится работник

Как рассчитать среднюю зарплату работнику, переведенному на 0,5 ставки?

Средний заработок рассчитывается по общему правилу — используется средний дневной заработок, исчисляемый путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (включая премии и вознаграждения), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922)

Как оплачивать труд работника, переведенного на 0,5 ставки, за пределамипродолжительности его рабочего дня?

Для работника, переведенного на 0,5 ставки, такая работа будет считаться сверхурочной, которая должна оплачиваться в полуторном или двойном размере (ст. 152 ТК РФ)

Подводим итоги

Перевод работника на полставки:

  • возможен по желанию работника или по инициативе работодателя (в оговоренных законом случаях);
  • не влияет на длительность очередного отпуска, расчет стажа работника и иные трудовые права работника;
  • оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ;
  • требует оформления дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником, а также иных кадровых и распорядительных документов.

Установлены ли какие-то исключения для введения неполной рабочей недели по ст. 74 ТК РФ в отношении работников предпенсионного возраста и/или других отдельных категорий работников? Ответ просьба подтвердить ссылкой на законодательство и судебную практику.

Исключения для введения неполной рабочей недели по ст. 74 ТК РФ в отношении работников предпенсионного возраста и/или других отдельных категорий работников не установлены.

При этом необходимо учитывать, что неполная рабочая неделя по ст. 74 ТК РФ не может быть установлена для отдельных работников (это вероятнее всего будет квалифицировано как нарушение трудового законодательства). Такой режим должен устанавливаться для всех работников структурного подразделения организации либо по организации в целом.

Если работники не согласны продолжать работу в режиме неполного рабочего времени, они могут быть уволены при полном соблюдении норм трудового законодательства.

Обоснование:

С. 74 ТК РФ регулирует вопросы изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В данном случае речь идет об изменении условий трудового договора не по соглашению сторон, а именно по инициативе работодателя.

Перечень возможных причин, которые могут являться основанием для изменения условий труда в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, приведен непосредственно в тексте данной статьи, а также в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Отмечаем, что данный перечень является открытым, то есть в законодательстве и в сформировавшейся по данному вопросу судебной практике указан примерный перечень причин, что позволяет работодателю в конкретной ситуации самостоятельно принять решение о наличии достаточных оснований для применения ст. 74 ТК РФ.

Такая мера, как введение режима неполного рабочего времени предусмотрена абз.5 ст. 74 ТК РФ для случая, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Данная мера направлена на сохранение рабочих мест, и работодатель вправе применить ее с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Отмечаем, что ст. 74 ТК РФ не определяет, в отношении каких категорий работников может вводиться подобная мера, а также не устанавливает и ограничений (то есть запретов на введение подобной меры в отношении определенных категорий работников).

В судебной практике подобных ограничений мы также не обнаружили.

Рассматривая вопрос о возможности введения неполного рабочего времени для отдельных работников (ответы были приведены в интервью специализированным изданиям и в режиме онлайн-консультаций), специалисты Роструда пояснили, что введение подобного режима для конкретных работников будет являться нарушением трудового законодательства. По мнению специалистов Роструда, соответствующий режим может быть введен в отношении всех работников организации, либо в отношении работников структурного подразделения организации.

Необходимо учитывать, что согласно абз. 6 ст. 74 ТК РФ, в случае, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Согласно разъяснениям специалистов Роструда, ввести режим неполной рабочей недели по инициативе работодателя необходимо в следующем порядке:

1) издать приказ с учетом мнения профсоюзного органа, в котором следует обосновать и документально подтвердить необходимость уменьшения рабочих часов;

2) сообщить в органы службы занятости (в письменной форме) о принятии решения о введении режима неполной рабочей недели в течение трех рабочих дней (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации");

3) уведомить работников о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца. Уведомления о введении режима неполной рабочей недели следует вручить работнику под подпись. На практике в данном уведомлении обычно прописывают причины изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, согласие или несогласие работника на работу в режиме неполной рабочей недели;

4) заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, если работник согласен работать в новых условиях, либо издать приказ об увольнении - при его отказе. В дополнительном соглашении указывается новый режим работы в виде неполной рабочей недели (например, работа по восемь часов в день четыре дня в неделю вместо пяти дней) (ст. 74 ТК РФ).

В отношении работников, относящихся к категории «предпенсионеров», отмечаем следующее:

С 2019 г. под предпенсионным возрастом понимается период в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначенную досрочно (абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019), далее - Закон о занятости).

По мнению Минтруда России, предпенсионный возраст начинается за пять лет до нового пенсионного возраста (с учетом переходного периода). В приложении к Письму Минтруда России от 18.12.2018 N 21-2/10/П-9349 приведена таблица определения граждан предпенсионного возраста.

Дополнительные гарантии социальной поддержки граждан предпенсионного возраста установлены ст. 34.2. Закона о занятости.

В числе таких гарантий не предусмотрено ограничение установления для предпенсионеров режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя.

В Письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 декабря 2018 г. N 16-1/10/П-9611, разъясняющего нормы Закона о занятости, также не содержится никаких упоминаний об особом порядке введения режима неполного рабочего времени для предпенсионеров (либо для иных отдельных категорий работников).

Таким образом, исключения для введения неполной рабочей недели по ст. 74 ТК РФ в отношении работников предпенсионного возраста и/или других отдельных категорий работников в настоящее время не предусмотрены.

Однако следует уделить особое внимание соблюдению норм законодательства при применении работодателем ст. 74 ТК РФ в случае, если возникает ситуация, связанная с увольнением работников.

Специалисты Роструда разъясняют, что не является нарушением увольнение предпенсионера в связи с сокращением численности или штата. Однако, из документов, оформленных работодателем, должно ясно следовать, что причиной увольнения является именно сокращение в связи с изменением условий труда в организации. Не должна усматриваться какая-либо дискриминация отдельного работника, например, в соответствии с его статусом предпенсионера. Должен быть соблюден порядок, установленный ТК РФ.

За незаконное увольнение предпенсионера ст. 144.1 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право


Права работающего пенсионера

Согласно ст. 7 ФЗ от 17.12.2001 г. «О трудовых пенсиях в РФ» право на получение трудовой пенсии по возрасту имеют мужчины возрастом 60 лет и женщины возрастом 55 лет. За ее назначением будущие пенсионеры должны обращаться в Пенсионный фонд РФ (ПФР) по месту жительства.

Но, как известно, не все пенсионеры решают сидеть дома после достижения ими пенсионного возраста, некоторые из них продолжают работать, и тут возникают вопросы об их правах, на которые порой они не знают ответа.

1. Работодатель предлагает заключение срочного договора. Что делать?

С пенсионерами, которым пенсия назначена согласно их возрасту и стажу работы или пенсионерами, получающим пенсию на льготных условиях (например, работа была связана с вредными и тяжелыми условиями труда) согласно статье 59 ТК РФ работодатель вправе заключить срочный трудовой договор. Но обязательным условием данного заключения является обоюдное соглашение обеих сторон.

Если работнику, достигшему пенсионного возраста, работодатель в связи с этим предлагает расторгнуть трудовой договор и заключить вместо него срочный трудовой договор, то его действия можно расценить как незаконные, и они свободно могут быть обжалованы в суде. Кроме этого к незаконным действиям работодателя можно отнести тот случай, когда с работающим на одном и том же месте пенсионером по возрастной категории производится неоднократное перезаключение трудового договора. Как правило, при обжаловании данного действия суд признает такой договор бессрочным.

2. Можно ли уволить работающего пенсионера?

Ответ краток – да . Работающий пенсионер не внесен в категорию граждан, например, таких как инвалиды или беременные женщины, которым даны некоторые привилегии при увольнении. Его, как и обычного работающего гражданина, можно уволить, конечно же, имея на то веское основание. Например, гражданин явился на работу в состоянии алкогольного опьянения или, вообще, прогуливает ее. Данный факт дает работодателю право на увольнение. Но сам этот процесс имеет некоторые особенности, к которым относятся следующие из них:

  • При увольнении работающего пенсионера в связи с выходом на пенсию расторжение трудового договора работодателем производится в тот срок, который работник указал в заявлении на увольнение;
  • Согласно статье 80 ТК РФ работающий пенсионер имеет право на увольнение по собственному желанию без двух недель отработки.

3. Может ли работодатель сократить работающего пенсионера?

Как и в предыдущем вопросе, ответ таков же – да , работающий пенсионер может попасть под сокращение, как и обычный работающий гражданин. Исключением в данном случае является сокращение инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий, получивших инвалидность в связи с защитой Отечества. Статья 179 ТК РФ дает им некоторые привилегии, согласно которым при равной производительности труда им отдается предпочтение в оставлении на рабочем месте.

Кроме этого, ст. 32 закона о занятости гласит о том, что гражданину, до назначения пенсии которому необходимо работать не более 2-х лет может быть назначена досрочная пенсия , но при условии, что его дальнейшее трудоустройство не представляется возможным. Также женщинам, непрерывный стаж которых составляет 20 и более лет и мужчинам, с непрерывным стажем 25 и более лет могут быть увеличены сроки выплаты пособия по безработице вплоть до 36 месяцев, но при том же условии, что их дальнейшее трудоустройство не представляется возможным.

4. Может ли работающий пенсионер рассчитывать на неполный рабочий день?

Согласно ст. 93 ТК РФ на неполный рабочий день имеет право следующая категория граждан:

  • Беременные женщины (по их личной просьбе);
  • Один из родителей, опекунов или попечителей, имеющих ребенка, возраст которого не достиг 14-и лет;
  • Лица, осуществляющие уход за больным членом семьи на основании имеющегося у них на то медицинского заключения.

Как видно, работающие пенсионеры в данный список граждан не включены. Конечно же, они могут обратиться с заявлением к работодателю с просьбой об уменьшении им продолжительности рабочего дня, но в данном случае они могут получить вполне правомерный отказ (исключением является тот факт, когда пенсионер имеет инвалидность).

Вообще, для работающих пенсионеров и ветеранов Трудовым кодексом РФ не предусмотрено никаких исключений. Они имеют право на работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, на сверхурочную работу, да и продолжительность рабочей недели им не дает никаких привилегий перед обычными работниками.

5. Имеет ли право работающий пенсионер на дополнительный отпуск?

Согласно ст. 128 ТК РФ работающий пенсионер имеет право один раз в году на дополнительный неоплачиваемый отпуск продолжительностью в 14 суток. И отказать ему в этом работодатель не имеет право.

Помимо этого, на неоплачиваемый отпуск также имеют право пенсионеры, относящиеся к следующим категориям граждан:

  • Инвалиды – до 60 суток в году;
  • Участники ВОВ – до 35 суток в году.

Без согласия работника принудительное предоставление данного вида отпуска запрещено . Если сотрудник получил такой отпуск, то за ним остается право прервать его в любой момент. Также он может быть присоединен к очередному ежегодному отпуску без сохранения зарплаты.

Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.

Согласно Конвенции №175 и Положению Госкомтруда №111/8-51, неполной считается неделя, длительность которой составляет меньше 40 часов. Перевод на неполную неделю по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя – процедуры, которые существенно отличаются друг от друга.

Переход на новый режим по инициативе трудящихся

Сотрудник имеет право попросить работодателя о сокращении рабочего режима. Для этого нужно направить соответствующее заявление директору. Переход на неполную неделю может осуществляться тремя способами:

  1. Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
  2. Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
  3. Сочетанием этих вариантов.

В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:

  • Предпочтительную длительность смены.
  • Продолжительность действия нового режима.
  • Дату введения графика.

В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:

  • Беременные.
  • Родители ребенка до 14 лет или до 18 лет, если у него установлена инвалидность.
  • Человек, на попечении которого находится родственник с тяжелой болезнью.
  • Родители малыша до 1,5 лет.

Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.

Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя

Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.

Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:

  • На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
  • Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
  • Проведена реорганизация.
  • Предприятие сменило свой профиль.
  • Были введены новые способы контроля и планирования.
  • Изменилось управление производством.
  • Рабочие места были улучшены после аттестации.

ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время – 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) – предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.

При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:

  • Срок введения нового графика.
  • Форма режима (сокращение часов или дней).
  • Сотрудники, в отношении которых вводится график.
  • Основания для нововведений.

В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.

ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.

При утверждении нового графика нужно иметь в виду следующие правила:

  • За 2 месяца до введения нового графика сотрудники должны получить соответствующие уведомления.
  • Оплата происходит пропорционально трудовым часам. То есть предприятие снижает затраты на выплату зарплат.
  • Труд по сокращенному графику включается в трудовой стаж.
  • Подобная работа не влияет на длительность отпуска и на предоставление прочих гарантий.

Переход на неполную неделю – это, как правило, обозначает появление еще одного выходного. Оплачиваться эти дни не будут.

  • График сокращенного рабочего времени никак не отображается в трудовой книжке.
  • Больничные, декретные, отпускные и другие выплаты такие сотрудники получают в полном объеме, без сокращений.
  • Приказ об изменении штатного расписания издавать не обязательно.
  • Допускается прием еще одного сотрудника на неполную ставку с таким же неполным графиком работы, либо можно оформить совмещение с другим сотрудником.

Кроме того, при неполной рабочей неделе сотрудники теряют право на «короткий» день перед праздничным или выходным днем.

А если сотрудники не захотят?

Наемный персонал имеет право не согласиться с требованиями работодателя. Никто не может заставить человека работать по другому графику, если он того не желает. Однако, законодательство не требует от начальства учитывать волю и испрашивать согласие работников на введение неполной рабочей недели, а лишь заблаговременно уведомить. Какие варианты реагирования есть у сотрудника, которого такой график категорически не устраивает?

  1. Оставить работу по собственному желанию или по соглашению сторон.
  2. Быть уволенным в связи с сокращением численности или штата (по инициативе работодателя).

Порядок перевода на неполную неделю

Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:

  1. Получение заявления от сотрудника.
  2. Составление приказа о неполном графике.
  3. Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.

Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:

  1. Составление проекта приказа.
  2. Направление проекта в профсоюз.
  3. Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
  4. Издание соответствующего приказа.
  5. Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.

Уведомление в центр занятости нужно направить в течение трех дней с момента утверждения решения. Если работодатель не сделает этого, на него накладывается ответственность в форме штрафа. Руководителю придется выплатить 300-500 рублей, компании – 3 000-5 000 рублей. Изменившиеся данные нужно также направить в органы статистики. Это обязательная мера для всех компаний, штат сотрудников которой составляет больше 15 специалистов. Информацию нужно направить в орган статистики до 8 числа месяца, который следует после отчетного квартала.

Особенности составления приказа об утверждении неполной недели

При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:

  • Основания для нововведения.
  • Форму графика.
  • Длительность рабочего дня.
  • Длительность перерыва на обед.
  • Срок действия графика.
  • Состав работников или подразделений, в отношении которых вводится неполная неделя.
  • Особенности расчета заработка.
  • Формы выплаты средств.

На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.

ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.

Что нельзя делать при введении неполной рабочей недели?

Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:

  • Введение неполной недели на срок, превышающий 6 месяцев.
  • Применение графика: отдых на неделю, работа на неделю.
  • Введение «плавающего» графика. Под «плавающим» графиком подразумевается неодинаковое количество часов в неделе.

Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.

Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени

В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.

  1. С 26 июня 2017 года можно устанавливать не только неполную смену или неполную рабочую неделю, но и сокращать ежедневную длительность рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).
  2. Закон разрешил работодателю не устраивать обеденных перерывов, если его персонал трудится по сокращенному графику с рабочим временем не более 4 часов в день (ст. 108 ТК РФ).

Читайте также: