Пенсионеры или молодые сотрудники

В кризисные моменты руководители организаций могут прибегнуть к сокращению штата для оптимизации экономического состояния фирмы. Возможность проведения этого мероприятия закреплена законодательно в ст. 81 ТК РФ. Некоторые категории трудящихся имеют по закону преимущественное право остаться на работе, поэтому в первую очередь будут увольнять тех, кто к ним не относится.

Кто прежде всего попадает под увольнение при уменьшении штата?

Сокращение работников должно проводиться с соблюдением норм, установленных законодательством РФ. Для этого работодателю следует придерживаться следующего алгоритма:

На основании приказа о сокращении штата составляется новое штатное расписание (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
Формируется специальная комиссия для выявления сотрудников, имеющих преимущественные права. По итогам ее работы оформляется протокол, в котором приводится список работников, у которых больше прав остаться на работе.
На основе протокола комиссии руководитель принимает решение и составляет список сотрудников, которые подлежат увольнению.
Сотрудникам, которых должны сократить, выдается уведомление за 2 месяца.

При принятии решения руководитель обращает внимание на несколько факторов:

Уровень квалификации. Сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими работниками. Такими специалистами считают тех, кто имеет высшее профильное образование, периодически посещает курсы повышения квалификации или иных навыков.Руководитель также может принимать во внимание теоретические знания или практические умения отдельного сотрудника. Сравниваются скорость и качество выполнения поставленных задач, отсутствие дисциплинарных взысканий, объем работы, которую работник может сделать по сравнению с другими коллегами.
Возраст. Довольно часто кандидатами на сокращение становятся пожилые работники. Несмотря на то что законодательство определяет главным фактором для оставления сотрудника на работе его уровень квалификации, руководители стараются уволить в первую очередь работающих пенсионеров или граждан предпенсионного возраста.Однако у такого сотрудника может быть более высокий уровень квалификации. Если работодатель немотивированно уволит сотрудника предпенсионного возраста, его могут привлечь к уголовной ответственности в виде штрафа или обязательных работ (ст. 144.1 УК РФ).

В случае если сокращается должность или упраздняются все штатные единицы одной должности, то преимущественное право не применяется.

Под сокращение обычно попадают следующие категории работников, не имеющие преимуществ:

неофициальные работники;
недавно принятые сотрудники с небольшим стажем работы в компании;
работники с низкой производительностью труда;
не имеющие высокой квалификации;
одинокие и бездетные граждане;
имеющие дисциплинарные взыскания;
работающие пенсионеры.

Работающие на предприятии пенсионеры

Довольно часто работодатели считают, что работающих пенсионеров проще сократить, раз они уже имеют стабильный дополнительный доход – пенсию. Однако работодатель не имеет права сокращать пенсионера только в связи с его возрастом, т. к. это расценивается законодательством как дискриминация.

Права и преимущества пенсионеров:

пенсионный возраст не является поводом для сокращения;
высокая квалификация и наличие большого опыта могут стать преимуществом при рассмотрении кандидатур комиссией;
при сокращении пенсионер имеет право получить предложение с другой вакансией, выходное пособие, как и остальные сотрудники (о том, каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут, а из этой статьи вы узнаете, каковы выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата).

Недавно принятые на работу сотрудники

Эта категория работников стоит первой в очереди на сокращение, т. к. от них получен наименьший доход для компании. При этом принимают во внимание квалификацию сотрудника. Если недавно принятый работник является высококвалифицированным специалистом, то, скорее всего, его оставят в компании. Сокращают сотрудников:

без опыта работы и образования;
конфликтных;
безынициативных;
пренебрегающих должностными обязанностями.

Кого не имеют права сокращать?

работники, официально являющиеся временно нетрудоспособными;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет;
сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
сотрудники, являющиеся опекунами или родителями ребенка-инвалида;
несовершеннолетнихе работники без разрешения инспекции по труду;
сотрудники, состоящие в профсоюзе;
беременные сотрудницы;
сотрудники, находящиеся в отпуске.

Однако согласно ст. 261 ТК РФ беременные женщины и лица с семейными обязанностями могут быть уволены, если зафиксированы случаи нарушения ими трудовой дисциплины или законодательных норм.

Преимущественное право остаться на работе имеют (ст. 179 ТК РФ):

инвалиды — участники боевых действий;
сотрудники, получившие травмы, заболевания при выполнении своих обязанностей в этой организации;
работники, на иждивении которых находятся два или более нетрудоспособных лица;
сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации;
работники, являющиеся единственными кормильцами в семье.

В соответствии с федеральными законами преимущественным правом остаться на работе также обладают, например:

супруги военнослужащих (ч. 6 ст. 10 ФЗ от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
служащие и работники, допущенные к гостайне (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1);
лица, пострадавшие от радиации (п. 10 ст. 2 ФЗ от 10.01.2002 № 2-ФЗ; п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1).

Этих сотрудников можно уволить только после других работников, у которых нет преимущественного права.

Как оспорить несправедливое решение?

Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может пожаловаться в судебные органы (ст. 391 ТК РФ). Для этого следует обратиться в районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства самого гражданина с исковым заявлением в течение 30 дней с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

При выборе сотрудников, подлежащих сокращению, обращают внимание на квалификацию и производительность труда гражданина. Законодательно не установлено критериев отбора, решение принимает руководитель организации.

При этом он должен учитывать наличие преимущественного права остаться на работе у некоторых сотрудников. Если уволенный гражданин несогласен с решением руководства, он может обратиться с жалобой в инспекцию труда или суд.

Правовые отношения, возникающие между работником и работодателем, регулируются действующим трудовым законодательством РФ. Но такой важный нюанс, как порядок и схема увольнения работников по причине сокращения штата известен далеко не каждому. А представление об этом нужно иметь, ведь существующая практика содержит в себе огромное количество случаев нарушения прав сотрудников во время непосредственного осуществления сокращения.

Законодательная схема процедуры

Сам процесс сокращения не является нарушением, он представляет собой одну из законных форм увольнения одного либо нескольких сотрудников. Основная разница при этом будет заключаться в том, что обычное увольнение может стать следствием инициативы как самого работодателя, так и сотрудника, в то время как сокращение выражает желание исключительно руководства организации. Одно из самых распространенных оснований для сокращения заключается в необходимости оптимизации текущих расходов предприятия, с целью их уменьшения.

Помимо этого, сокращение может стать следствием исключения одной либо нескольких единиц из действующего на предприятии штатного расписания. Во время осуществления данной процедуры, главной задачей, которая ложится на плечи руководителя, становится четкое и полное соблюдение текущих законодательных норм. Работодателю всегда следует помнить о том, что государство всеми способами пытается защитить права сокращенных работников, а это значит, что в случае определенных нарушений любой сотрудник сможет обратиться в уполномоченную организацию с целью защиты собственных интересов.

Трудовые нормы в РФ устанавливают также и определенные категории работников, к которым сокращение вообще не может быть применено:

беременные сотрудницы;
матери, воспитывающие ребенка одни, если их сын или дочь младше 14 лет;
матери, на попечении которых находится ребенок, не достигший возраста 3 лет;
лица, на попечении которых находится малолетний ребенок до 14 лет, при условии, что у него нет одного из родителей.

Помимо этого, увольнение работника не допустимо в том случае, если он по состоянию здоровья пребывает на больничном, и у него имеются все соответствующие документы, подтверждающие данный факт. Сюда также можно отнести и нахождение в отпуске по уходу за новорожденным. Исключение будут составлять ситуации, при которых предприятие подлежит полной ликвидации.

Во время осуществления процедуры сокращения работник не может использовать свой большой стаж работы в качестве привилегии. Данный факт в такой ситуации не учитывается.

Процедура сокращения должна включать в себя следующие этапы и стадии:

обязательно уведомление сотрудника о предстоящем сокращении не позднее, чем за три календарных месяца до предполагаемой даты окончания его трудовой деятельности;
предложение работодателем вакантных рабочих мест в данной организации. Важным пунктом здесь будет выступать тот факт, что свободные места должны соответствовать общим навыкам сотрудника, направлению его работы и имеющейся квалификации;
осуществление полного финансового расчета, включая различные дополнительные выплаты, помимо заработной платы.

Как правило, именно необходимость расчетов с сотрудником настолько не нравится многим работодателям, что они придумывают любые причины и ищут возможности для оформления обычного увольнения, то есть когда работник пишет заявление об уходе по собственному желанию. Дополнительным аргументом служит еще и тот факт, что сотрудник должен получить заработную плату за последующие 3 месяца.

Помимо этого, работник может претендовать на получение заработной платы еще за 2 месяца, но для этого он официально должен встать на учет в городской центр занятости населения. В дальнейшем справка, которую предоставит данная организация, будет являться главным основания для получения денежных выплат.

Во время осуществления процедуры сокращения, оптимальным решением станет сбор комиссии, создание которой необходимо оформлять с помощью внутреннего приказа учреждения. В своей работе комиссия должна ориентироваться на действующие нормы, включая и те, которые содержат в себе сведения об особых категориях сотрудников, которые не могут подлежать сокращению. Каждое принятое комиссией решение обязательно оформляется протоколом, в котором каждый член комиссии лично ставит свою подпись.

Во время уведомления того или иного сотрудника о том, что он подлежит сокращению, ему, в обязательном порядке, должны быть четко и грамотно разъяснены все права, а также предоставляемые гарантии. При этом за сотрудником сохраняется законное право по отказу в подписании данного документа. В таком случае руководителю необходимо составить акт, в котором обязательно должна быть зафиксирована дата уведомления, а также тот факт, что сотрудник добровольно отказался от подписания документа. Фиксация данного факта обязательно нужна, именно она потом будет служить главным доказательством того, что процедура сокращения была проведена в установленном порядке.

Заключительным этапом процедуры сокращения станет оформление соответствующего приказа. Его стандартную форму можно найти в интернете. В последний день своей работы сотрудник должен получить на руки свою трудовую книжку, а также денежные средства. В случае отсутствия работника на предприятии либо в учреждении, руководитель может использовать почтовое отправление, но только предварительно получив согласие работника на данное действие. Трудовая книжка должна быть оформлена соответствующим образом, в нее также должна быть внесена последняя запись о сокращении.

В отношении процедур налогообложения, доход работника, а также выходное пособие в случае сокращения НДФЛ облагаться не должны.

Кто может подлежать сокращению?

Порядок увольнения по причине сокращения должен соблюдаться абсолютно всеми работодателями, вне зависимости от правовой формы организации, от характера ее работы, а также от иных факторов. В первую очередь, сокращение может быть направлено на сотрудников, которые не обладают квалификацией, а также дополнительными льготами или привилегиями.

Если работодатель никак не может принять решение о том, кого именно следует сократить, можно руководствоваться следующими критериями в отношении сотрудников:

возраст, которого достиг работник;
общий уровень его образования или квалификации;
дополнительные семейные обстоятельства – наличие малолетних детей, родственников на попечении и т.д.;
общее решение руководителя.

Сокращение по причине возраста

Если опираться исключительно на действующие законодательные нормы, определенным приоритетом могут пользоваться лишь сотрудники, обладающие высокой квалификацией. При этом конкретный возраст того или иного работника не должен оказывать прямого влияния на окончательное решение работодателя. А это значит, что права пенсионеров на продолжение профессиональной деятельности остаются равными с другими работниками. Работодателю в таком случае всегда следует действовать максимально аккуратно, ведь сотрудник, чьи права были ущемлены, всегда может обратиться в суд.

Квалификация

Сотрудники, обладающие высокой квалификацией, могут иметь преимущества перед коллегами. Но при этом следует помнить о том, что квалификация должна заключаться не только в наличии соответствующего образования и определенных знаний, но также и первоклассных навыках, которыми пользуется работник для регулярного исполнения своих профессиональных обязанностей.

Однако перед работодателем может встать и более сложная задача – сделать выбор между двумя сотрудниками, квалификация которых является одинаковой. В таком случае нужно принимать во внимание дополнительные факторы, например, текущее семейное положение каждого из претендентов. Привилегии при этом должны достаться человеку, имеющему семью.

Помимо этого, привилегии также должны достаться и тем сотрудникам, которые являются единственным источником дохода в семье, а также тем лицам, которые получили увечья на предприятии. Если работодатель предпочитает использовать дополнительные критерии, дающие привилегии определенным категориям сотрудников, данный факт обязательно должен быть отмечен в договоре учреждения либо в ином соответствующем документе.

Чтобы понять, как осуществить свой выбор на основании производительности того или иного сотрудника, следует учесть основные факторы, в которых она заключается:

общее качество работы, которую регулярно выполняет тот или иной сотрудник;
отсутствие каких-либо серьезных ошибок и дефектов, которые стали результатом невнимательной деятельности работника;
общий объем работы, по сравнению с существующими нормами, а также с показателями других работников;
скорость работы и способность сотрудника укладываться в поставленные сроки;
наличие либо отсутствие штрафов за определенные нарушения или иных предусмотренных взысканий и т.д.

Личные обстоятельства

Как уже говорилось ранее, сокращение отражает исключительно инициативу работодателя, а не работника. Однако у последнего также сохраняется право написать письменное заявление на увольнение, не дожидаясь того момента, пока положенный трехмесячный срок истечет. Основной причиной, по которой у сотрудника появляется желание досрочно прекратить трудовые отношения, как правило, выступают личные обстоятельства. Это может быть связано как с переездом, так и с семейным положением, а также с иными нюансами.

Личные предпочтения работодателя

Законодательная процедура сокращения может быть инициирована работодателем по разным причинам, в зависимости от текущего положения дел и дополнительных обстоятельств. Наиболее распространенными причинами, как правило, являются необходимость срочного уменьшения расходов предприятия, экономия, финансовый кризис и т.д. Нередко сокращение необходимо, так как то или иное предприятие переходит на автоматизацию рабочего процесса. При этом, как показывает практика, во многих ситуациях найти выход можно иными способами, без процедуры сокращения. Однако для многих работодателей этот вариант является наиболее легким.

Защита собственных прав, если они были нарушены неправомерной процедурой сокращения

Если работнику стало известно о нарушении собственных прав в области трудового законодательства, ему не следует терпеть данный факт. Наиболее оптимальным решением при этом станет обращение в судебную инстанцию. Как правило, суд всегда принимает позицию сотрудника, если последний сможет предоставить все необходимые документы и доказать факт нарушения его прав. Единственным нюансом здесь станет тот факт, что работник, для защиты собственных прав, не должен пропустить предусмотренные сроки. Обращение в судебную инстанцию нужно осуществить в течение одного месяца с непосредственной даты увольнения. В том случае, если срок исковой давности будет пропущен, суд не сможет принять исковое заявление и выдаст отказ в исполнении исковых требований.

При этом для защиты собственных прав можно обращаться не только в суд, но и в иные уполномоченные организации. Например, в государственную инспекцию по труду либо в органы прокуратуры. Работник, помимо восстановления собственных прав, может также добиться и назначения определенного наказания для руководителя, нарушившего действующие трудовые нормы. Как правило, наказание выражается в виде денежного штрафа либо иного административного взыскания.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

" src="https://static.life.ru/publications/2020/9/19/560666850512.142.jpg" loading="lazy" style="width:100%;height:100%;object-fit:cover"/>

Из-за пандемии коронавируса молодым людям стало сложнее найти работу. Они нередко попадают под сокращения, и к ним предъявляют претензии кадровики. Лайф выяснил, почему это происходит, где сейчас востребованы специалисты до 30 лет и на какие пособия могут рассчитывать молодые безработные.

Почему молодые люди остаются без работы

По данным Минтруда, во втором квартале этого года выросла доля молодёжи среди безработных. Например, 23% обращений в центры занятости подали люди 20–23 лет. Для сравнения: в первом квартале этого года их было всего 15%.

Кадровики отмечают, что вторая волна коронавируса может ударить по молодёжи ещё сильнее, чем первая. Найти работу людям до 25 и даже до 30 лет становится всё сложнее.

— На рынке труда конкуренция между молодыми специалистами начала расти ещё в первом квартале этого года, а пандемия коронавируса усугубила ситуацию. К сентябрю средний конкурс на вакансию среди молодёжи составил 11 человек на место, — рассказала руководитель молодёжного направления hh.ru Ирина Святицкая.

Кадровики сходятся во мнении, что сейчас есть две причины, по которым выросло число молодых безработных. Первая — многие молодые специалисты, как самые неопытные, попали под сокращение. При этом не смогли сразу же найти работу и встали на учёт в службу занятости. Отсюда и рост показателей официальной статистики. Это неудивительно, учитывая, что из-за пандемии платили повышенные пособия по безработице.

Вторая причина — работодатели ужесточили требования к соискателям. Из-за волны сокращений на рынке оказались более опытные кандидаты. Их-то и принимают на работу в первую очередь. Есть и ещё один момент: вакансий сейчас немало. Даже мэр Москвы Сергей Собянин говорил, что из-за оттока мигрантов освободилось много рабочих мест. Только вот местные жители занимать их не хотят. У молодых людей много амбиций, и они предпочитают искать работу по специальности и на желаемую зарплату, даже если на это уходят месяцы.

Кредит с чёрной меткой. Чем стало опасно досрочное погашение и кому не стоит ждать денег от банка

Чем молодёжь отпугивает кадровиков

Вопреки распространённому мнению, молодые люди сейчас вовсе не являются самыми желанными кандидатами на вакансии. Особенно если речь идёт о работе, которая требует высокой квалификации. Известны случаи, когда компании увольняли сразу несколько молодых специалистов и нанимали на их место одного более компетентного. Просто потому, что на рынок труда стали выходить люди с профильным опытом, которых ещё год назад не смогли бы переманить кадровики. В результате компаниям было выгоднее нанять одного специалиста на высокую зарплату, чем платить небольшие деньги нескольким, но менее эффективным сотрудникам.

— Многие работодатели нацелены на сокращение штата. И, соответственно, делают выбор в пользу работников, чьи компетенции хорошо известны, как и kpi по задачам. В то время как в затраты на нового сотрудника кроме временных на обучение надо заложить ещё и период адаптации, — рассказала декан факультета управления Университета "Синергия" Инна Баранова.

Ещё одна причина, которая отпугивает работодателей, — излишняя амбициозность многих молодых кандидатов. Опыт работы у них может быть меньше, чем у коллег на 15 лет старше, а зарплатные ожидания — в два раза больше.

Какие зарплаты ждут молодых специалистов

Оплата одной и той же работы в различных регионах может существенно отличаться. В Москве на стартовых карьерных позициях она составляет от 35 до 46 тысяч рублей в зависимости от профобласти. По словам Ирины Святицкой, ближе всего к московскому уровню находятся зарплаты в Краснодарском крае и на Камчатке.

Наличными или по карте? Как пенсионеров обманывают в магазинах

Как отметил категорийный менеджер "Авито. Работа" Дмитрий Пучков, в третьем квартале выросла доля молодых соискателей в таких сферах, как госслужба, НКО (+4,1%), искусство, развлечения (+2,2%), маркетинг, реклама, PR (+2,4%), медицина, фармацевтика (+7,1%) и образование, наука (+13%). Действительно, найти высокооплачиваемую работу молодым людям сейчас непросто. Когда, конечно, речь не идёт о программистах.

— Если говорить про высококвалифицированных специалистов, то для них сейчас есть очень хорошие вакансии. Правда, они требуют хоть и небольшого, но опыта. Например, backend-разработчик с опытом от трёх лет в онлайн-сервисе может зарабатывать 180 000 рублей в месяц. Senior-разработчик на удалёнке с опытом от двух лет может получать до 210 тыс. в месяц, — рассказал коммерческий директор сервиса "Работа.ру" Владимир Корицкий.

Как отмечает Инна Баранова, молодые люди востребованы в компаниях, где, как правило, пользуются услугами краудсорсинга. Иными словами, нанимают большое количество специалистов на проектную работу по договору ГПХ.

По словам Дмитрия Пучкова, средняя зарплата, которую запрашивают молодые люди, за квартал и год не изменилась и составила 25 000 рублей в месяц. На зарплату ниже рыночной претендуют кандидаты, интересующиеся работой домашнего персонала, вакансиями в сфере образования и предложениями, где не требуется опыта (по 22 000 рублей), а также в медицине (23 000 рублей). Уровень запрашиваемой зарплаты в других областях при этом не превышает 30 000 рублей.

С 1 октября повысят социальные выплаты и оклады. Кто и сколько получит

Какое пособие по безработице могут получать молодые люди

Известны случаи, когда молодые специалисты устраивались на временную работу, но при этом пытались получить и пособие по безработице. По закону так действовать нельзя.

— Чтобы получать пособие по безработице, необходимо соответствовать нескольким критериям. В частности, быть гражданином РФ старше 16 лет. Не иметь вообще никакого дохода. Временная работа, подработка и так далее тоже считаются заработком. К тому же пособия не выплачиваются самозанятым, ИП, учредителям ООО, пока они не изменят статус. Не получат деньги и студенты-очники, — рассказала партнёр юридической компании PG Partners Светлана Петрикова.

Юрист напомнила, что с 1 октября коронавирусные "льготы" для безработных перестали действовать, поэтому пособия рассчитываются, исходя из докризисных норм. В первые три месяца — 75% от заработка на предыдущем месте работы, но не более максимального размера. В следующие три месяца — 60%.

Размер максимального пособия по безработице до конца года сохранится на уровне 12 130 рублей. До апреля оно составляло восемь тысяч рублей. В период пандемии также было увеличено минимальное пособие с 1500 до 4500 рублей, его вернули на докризисный уровень 1500 рублей.

Присутствие пенсионеров на рынке труда вызывает у многих неоднозначную реакцию. Почему компании не берут на работу сотрудников в возрасте от 55 лет? В чем, по мнению работодателей, возрастные соискатели уступают молодым? И кого видят в работающих пенсионерах остальные сотрудники — опытных коллег или конкурентов, которым давно пора на покой?

Засвидетельствовали почтение

Несмотря на то что поводом для исследования послужили комментарии соискателей, именно работодатели чаще настроены против работников пенсионного возраста. Значительно чаще, чем соискатели, рекрутеры выбирали вариант «Мне все равно».

Повторимся, утверждать, что большинство работодателей отрицательно относятся к работающим пенсионерам, некорректно. Негативные ответы преобладают среди них только по сравнению с респондентами-соискателями.

Причины того или иного отношения к пенсионерам на рынке труда также различаются. Респонденты-соискатели относительно чаще отмечали незаменимость и полезность опытных сотрудников, а в случае негативного отношения — то, что они составляют конкуренцию за рабочие места.

Соискатели о работающих пенсионерах:

Анна Николаева:

«Пора отправлять пенсионеров на заслуженный отдых. Особого умения в них не видно,но рабочие места занимают. Если бы правительство прислушилось к Минфину и прекратило бы пенсионные выплаты работающим пенсионерам, проблема найти работу в Москве стояла бы не так остро».

Владимир Маначкин:

«Пенсионеры в каком то смысле выгодны для работодателей,особо не требовательны,если сейчас в них нет необходимости можно и в адм-й отправить без сохранения ЗП и т.д.».

Михаил Коваленко:

«да возраст тут виноват отчасти, чтобы быть успешным (на рынке труда в том числе) нужно быть здоровым, энергичным, образованным и не мало важно спортивным. проблемы со здоровьем очень сильно влияют на обучаемость новым технологиям, способность ясно мыслить. хочешь быть здоровым и красивым - нужно быть спортивным. это касаеца и молодых и пенсионеров. о проблеме найма толстых людей в сша говорили очень много, там тоже стоит этот вопрос довольно остро. а в россии много вы людей старшего поколения видите в парке занимающихся физкультурой?? а во времена ссср было немного по другому, так что в первую очередь нужно винить себя за свою лень».

Здесь и далее орфография и пунктуация авторов сохранены.

Работодатели, которых редко волнует конкуренция на рынке труда, отвечали иначе. Те, кого работающие пенсионеры устраивают, ценят их, прежде всего, как дополнительную рабочую силу на рынке труда. В случае негативного отношения рекрутеры чаще высказывали претензии к качеству работы таких сотрудников. По мнению многих работодателей, работники пенсионного возраста уступают своим более молодым коллегам.

Работодатели о работающих пенсионерах:

Елена Сивенкова:

«А мне кажется, что многим "возрастным" соискателям стоит присмотреться к себе, чтобы понять почему их не берут. Как рекрутер могу сказать, что даже на собеседованиях у некоторых кандидатов в возрасте проскальзывает менторский тон, что уж говорить тогда об отношениях с таким коллегой. Другой аспект проблемы состоит в том, что работник в возрасте не редко просто "доживает" до пенсии на своем рабочем месте не стремясь к трудовым подвигам, тогда как молодые все таки более целеустремленные».

Александр Хабаров:

«У работников в возрасте много недостатков, они не инициативны, работают медленно и тяготеют к проверенным решениям. Старый конь борозды не испортит, но и глубоко не вспашет, где-то так. Поэтому, в разные там стартапы, которые просуществуют от месяца до 2-3 лет, возрастных сотрудников могут взять лишь на какие-то вспомогательные должности, да и то вряд ли, из-за юношеского максимализма руководителей этих самых стартапов. Там амбициозные молодые люди, им нужно за пару месяцев подняться из пустой свистульки в Биллы Гейтсы, пенсионер конечно при таких раскладах это груз который тянет вниз».

Максим Малышев:

«Дело не только в возрастном цензе.Весь рынок сильно упал и по сравнению с периодом несколькими годами ранее и продолжает падать и по зарплате и по количеству вакансий.А большая часть соискателей видит лишь вершинку айсберга и только себя на ней».

Медленные и безынициативные? Зато опытные и работоспособные

Любопытно, в чем именно работодатели видят слабые стороны опытных сотрудников. Как выяснилось, уж точно не в опыте и умении: подавляющее большинство опрошенных признали, что в этом главном компоненте работники старшего возраста не просто не уступают прочим, а превосходят их. Так же большинство респондентов оценило и работоспособность работников-пенсионеров.

Иначе распределились голоса по таким компонентам, как скорость работы, инициативность и командность. По сравнению с опытом и трудолюбием относительно больший процент работодателей оценивал возрастных сотрудников отрицательно или нейтрально.

Оценки респондентов-соискателей распределились практически аналогично.

Классовая солидарность

Отрицательное отношение преобладает в возрастном диапазоне 36-45 лет, отрицательное и нейтральное — в диапазоне 25-35 лет. Респонденты моложе 25 лет относительно чаще выбирали вариант «Мне все равно». И это неудивительно: у молодых сотрудников — свои проблемы, и опытнейшие специалисты 50-60 и более лет им пока не конкуренты.

Возможно, именно возраст, а не принадлежность к «классу работодателей» сказывается на расхождении в результатах по группам соискателей и рекрутеров: среди последних преобладают респонденты в возрасте 25-45 лет. Тем более, как отметил один из наших читателей, Светлана Мякинькова, «дело тут не в менталитете менеджеров по подбору персонала».

Наконец, среди респондентов старше 45 лет ожидаемо преобладает лояльное отношение к работающим пенсионерам. Многие из этих соискателей сталкиваются с возрастными ограничениями, которые не могут не вызвать недоумения: «Как же так? Мы же лучше, мы же опытнее!». Трагизм ситуации послужил одному из наших читателей вдохновением для поэтического самовыражения в малых формах (орфография и пунктуация сохранены):

Соискатели о возрастной дискриминации:

Алексей Епифанов:

На семь вопросов есть один ответ —
Коль пятьдесят — тебе проходу нет!
И смысл вопросов только лишь в одном —
Ума чем меньше, тем скорей возьмем.

Остальные «пострадавшие» высказываются пусть менее затейливо, но не менее эмоционально.

Соискатели о возрастной дискриминации:

Татьяна Сергеевна Ханнанова:

«Все верно, мне 57 лет, даже на должность уборщицы чуть ли не конкурс. Я завхоз с большим стажем и мой возраст не котируется уже».

Зинаида Виноградова:

«У меня фирма уехала в другой город.Мне 60 лет.Биологический возраст 45 и выгляжу на 45.Но на работу не взяли из-за возраста.Я уж в анкете написала меньше,но работодатели спрашивают паспорт. Хоть что-то делай с этим паспортом. Может кто сделает мне паспорт на 45 лет. »

Светлана Гуслева:

«У моей матери минимальная пенсия, и она пока может, работает. Поэтому я прекрасно понимаю стариков: пенсии нищенские, коммунальные платежи растут, лекарства дорожают, а кушать каждый день хочется. К сожалению, я не могу помочь ей финансово. А на мою старость пенсии вообще не будет. Ну и как тут без работы даже в преклонном возрасте?»

Людмила Малахова:

«ВОЗРАСТ МОЙ НЕ НРАВИТСЯ РАБОТОДАТЕЛЯМ, МНЕ ТОЖЕ НЕ НРАВИТСЯ МОЙ ВОЗРАСТ,НО ЧТО ДЕЛАТЬ, НЕ УМИРАТЬ ЖЕ С ГОЛОДУ»

Подтверждение, соглашение с ПФР
Прием на работу, перевод и увольнение
Профилактика травматизма и заболеваний
Выход на пенсию. Обязанности работодателя

В 2019 году большое внимание в обществе, в том числе в бизнес-среде, уделялось предпенсионерам. Новая для работодателей категория сотрудников стала предметом бурных обсуждений. Что принесут нововведения законодательства?

По прошествии года можно уже подвести какие-то итоги, проговорить, как именно повлияли изменения на организации, а также напомнить о том, какие действия необходимо совершить при выходе сотрудника на пенсию. Ведь рано или поздно пенсионеры достигнут возраста, когда им положено будет сменить статус.

Подтверждение, соглашение с ПФР

К предпенсионерам относятся граждане, которым до достижения пенсионного возраста (в том числе при льготном, досрочном назначении) осталось 5 лет. Правительство России решило, что эта категория относится к незащищенным слоям населения, потому что:

Изменился возраст выхода на пенсию, значит, многие потенциальные пенсионеры (которым ближайшие несколько лет светила встреча с ПФР) вынуждены продолжить работу, хотя, по старым меркам, они уже должны отправиться на заслуженный отдых.
Работодатели неохотно принимают на работу представителей старшего поколения. Часто люди в возрасте плохо ладят с современной техникой, имеют проблемы со здоровьем.
Сотрудников «за пятьдесят» стараются постепенно заменять молодыми кадрами, энергичными и активными. Не всегда это происходит в рамках законодательства, иногда людей просто вынуждают покинуть рабочее место.

Надо признать, что о себе руководство страны тоже подумало – большое количество протестов и недовольство по поводу увеличения возраста выхода на пенсию и новыми реформами старались смягчить. В результате появились достаточно интересные программы переобучения и курсы, где предпенсионеры даже могут освоить новую профессию. Поскольку обучение бесплатное (от центров занятости населения, финансируется бюджетом), желающих их пройти оказалось немало.

Кстати! Дополнительную информацию о льготах можно узнать из другой статьи на сайте.

Справедливости ради, работодатели не воспылали внезапным желанием принимать предпенсионеров на работу. Напротив, огромные суммы штрафов, наличие дополнительных обязательств, скорее отпугнули организации, они просто стали перестраховываться, ведь принятие такого сотрудника равносильно трудоустройству беременной женщины – в случае чего уволить его практически невозможно.

Как уточнить статус и получить подтверждение, что работник-предпенсионер? В связи с наличием различных нюансов (например, льготного стажа) рассчитать самостоятельно, когда наступит срок, проблематично, поэтому идем двумя путями:

Сотрудник самостоятельно делает запрос в ПФР: лично, с помощью кабинета на сайте Пенсионного фонда, через МФЦ и приносит на работу справку.
Отправляем запрос в ПФР от организации, если заключили соглашение с фондом об обмене информацией (в 2019-м его присылали по ТКС тем, у кого подключена электронная отчетность, также приходили обычные письма на адреса компаний, обмен происходит на основании ч. 11 ст. 10 Закона 350-ФЗ). Если соглашения нет, заключите его сейчас. Никаких специальных действий для этого предпринимать не нужно, как и устанавливать дополнительное ПО. Это не является обязательным требованием, но облегчит и ускорит получение данных.

Обратите внимание! Не всегда придется делать запрос. При обращении в ФНС, например, за налоговыми льготами потребуется только заявление на них, а запрос ведомство произведет самостоятельно.

Я бы рекомендовала, кроме собственно справки, взять от сотрудника заявление, в котором он просит учесть его статус и предоставлять связанные с ним привилегии.

Прием на работу, перевод и увольнение

По закону каких-то особых условий трудоустройства этих категорий работников нет. Можно установить испытательный срок и оформить срочный договор (но только не переоформить). Если компания решит разорвать текущий трудовой договор и оформить новый на период до пенсии, то можно ждать административный штраф – подобные манипуляции при проверке признают недопустимыми.

Хотя запрет дискриминации по возрасту и так прописан в Трудовом кодексе, но теперь появилась особая статья 144.1 в УК. Она обещает немаленький штраф до двух сотен тысяч рублей или обязательные работы (очевидно для виновного лица) до 360 часов. Это касается как принятия, так и увольнения соответствующих работников (предпенсионеров).

Государственная инспекция труда (ГИТ) рекомендует в отношении режима труда и отдыха пожилых работников придерживаться принципов, основанных на документе, принятом в 1980 году на международной конференции в Женеве:

Щадящий труд, отсутствие сверхурочной и тяжелой работы.
Регулярные медосмотры.
Предоставление дополнительных отпусков и\или дней отдыха.

Эти условия необходимо прописать во внутренних документах, трудовых и коллективных договорах и ознакомить с ними сотрудников. Причем хотя такие меры не являются обязательными с точки зрения законодательства, но, скажем так, категорически приветствуются.

Кроме того, есть льготы, которые предоставить работодатель обязан. К примеру, дополнительные дни (два в году) для прохождения ежегодной диспансеризации. Причем дни предоставляются не бесплатно, положено начислить средний заработок за это время.

Что касается пенсионеров, то и для них есть особые оговорки. Уволить человека просто при наступлении определенного возраста нельзя. Сотрудник может продолжать работать и получать пенсию. Правда, ее размер не будет индексироваться, как у неработающих.

Только если работник напишет заявление об увольнении по статье п.3 ч.1 ст.77 (с уточнением по ч. 3 ст. 80 ТК РФ – в связи с выходом на пенсию при желании), проводим увольнение без негативных последствий. Между прочим, заявление пишется в любое время, на такого работника правило «за две недели» не распространяется (см. ст. 80 ТК РФ).

Важно! Принуждение к увольнению — повод к наказанию по КоАП. Нельзя требовать от сотрудника заявления «по собственному».

Пенсионерам положены и некоторые «бонусы»: отпуск без сохранения зарплаты до двух недель в году (статья 128 ТК РФ). По просьбе работника можно перевести его на более легкую работу, но по инициативе работодателя сделать этого нельзя (кроме особых случаев, когда состояние здоровья не позволит продолжать трудиться на прежнем месте).

Если руководитель захочет провести сокращение штата исключительно с целью увольнения предпенсионеров или работающих пенсионеров, стоит объяснить ему, чем это грозит:

Обращением уволенных в ГИТ.
Восстановлением по суду с выплатой среднего заработка за весь «пропущенный» период (вынужденный прогул).
Административными штрафами.
Оплатой морального вреда, причиненного увольнением.
Уголовной ответственностью (п. 16 Постановления Пленума ВС от 25.12.18 № 46).

Сокращение должно быть обоснованным. Допустим, в компании убирают из штатного расписания одну из должностей, на которой трудится не только предпенсионер, но и молодые сотрудники, все попадают под сокращение. Или закрывается подразделение (торговая точка, филиал, офис и т.д.), увольнению подлежат не только работники в возрасте.

Обратите внимание! При сокращении необходимо предложить сотрудникам альтернативный выбор – другую работу, возможно нижеоплачиваемую (статья 180 ТК РФ).

Профилактика травматизма и заболеваний

Один из плюсов, дарованных работодателю государством, это возможность получить от ФСС средства на финансирование мер профилактики производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

С 2019 года в эти меры вошло и санаторно-курортное лечение для предпенсионеров (ранее предоставлялось только сотрудникам-вредникам). Сумма средств может достигать 30% взносов, но только если дополнительные деньги тратятся именно на лечение. Это выгодно крупным предприятиям и тем, у кого тариф взносов высокий. Ведь зачастую он составляет менее 1 % от ФОТ, а это небольшая сумма, если речь о маленькой фирме.

Обратите внимание! Список конкретных документов, бланки и другая полезная информация находятся на региональном сайте ФСС. Чтобы найти ссылку, перейдите сюда и посмотрите в столбец справа, сайты группированы по республикам, краям, областям и т.д.

Так как средства, выделяемые Фондом, можно расходовать и на другие нужды, к примеру, проведение СОУТ или приобретение средств индивидуальной защиты, то для работодателя это может быть большим плюсом.

Выход на пенсию. Обязанности работодателя

Вернемся к тем, кто уже приближается к возрасту выхода на пенсию. В 2020 году продолжается переходный период и постепенное приближение к новым цифрам (60 лет для женщин и 65 — для мужчин, для северян соответственно 55 и 60, меньше для отдельных категорий).

Застрахованное лицо должно самостоятельно обратиться в Пенсионный фонд для оформления документов, но у работодателя также есть некоторые обязанности:

После получения заявления от сотрудника уволить его в срок, указанный в заявлении, выдать трудовую книжку и полный расчет в день увольнения.
Написано заявление о переходе на электронную трудовую книжку или нет, все равно нужно отправить форму СЗВ-ТД: в 2020 году — до 15 числа следующего месяца, в 2021 году — в течение одного рабочего дня после увольнения.
Направить в ПФР форму СЗВ-СТАЖ (с описью ОДВ-1, при электронном составлении пакета она формируется автоматически) в течение 3-х календарных дней с даты подачи работникам заявления на ее предоставление (после подачи документов в ПФР).
Если потребуется, сам бывший сотрудник или фонд запросят сведения о периодах работы до 2002 года (форма СЗВ-К), специально отправлять этот отчет не нужно.
Предоставить иные справки и сведения, необходимые для начисления пенсии (в статье 62 ТК РФ прописан трехдневный срок после обращения).
Если пенсию оформляет работник, который продолжает трудиться в организации, то трудовая книжка выдается исключительно под роспись. Сотрудник обязан вернуть ее в течение трех дней (ст. 62 ТК).

Начисления в виде выплат за выслугу лет или других аналогичных выплат при увольнении (согласно п. 9 и п. 10 статьи 255 НК РФ) включаются в расходы на оплату труда и относятся к обычным расходам в целях налогообложения. Не забудьте, что их необходимо предусмотреть в ЛНА организации, а также обложить взносами и удержать НДФЛ (есть исключения).

Обратите внимание! ПФР просит обращаться за назначением пенсии заранее, примерно за год до события. Если понадобится уточнить какие-то сведения или собрать дополнительные документы, останется достаточно времени. Ответ из архива, например, занимает иногда несколько месяцев, особенно если он находится в другом регионе.

Исходя из жизненного опыта хочется дать несколько советов.

Работодателям:

Храните документацию, связанную с кадрами, положенный срок (75 лет в основном), при ликвидации сдавайте личные дела в архив. Сегодня вы начальник и работодатель – завтра подчиненный и работник, а ваши документы кто-то просто выкинет «за ненадобностью».
Не игнорируйте запросы ПФР по сведениям для оформления пенсии. Фонд обратит внимание, если компания оставляет без ответа письма, заинтересуется и может инициировать проверку.
Соблюдайте сроки. Безосновательное затягивание времени выдачи сведений может повлечь неблагоприятные последствия, в виде штрафов в том числе.
Если документы содержат сведения не об одном сотруднике, то нужно предоставить не копию документа, а выписку из него.

Работникам:

Сохраняйте трудовые, подрядные договора, справки о доходах, бумажную трудовую книжку, даже если отказались от ее ведения. Неизвестно, что потребуется в будущем для подтверждения стажа.
При увольнении просите предоставить справку о доходах, данные СЗВ-М. Это позволит в будущем, если работодатель окажется недобросовестным, подтвердить необходимые данные в Пенсионном фонде.
При трудоустройстве, если сомневаетесь в благонадежности компании, попросите через какое-то время копию трудовой книжки, сошлитесь на кредит в банке. Сможете увидеть – внесена ли запись о приеме на работу.
С помощью записи на Госуслугах зайдите в личный кабинет налоговой или ПФР. В налоговой видно сданные справки 2-НДФЛ (правда, не за все годы), а Пенсионный покажет стаж, места работы. Помимо этого, там можно сделать различные запросы, написать обращение или получить справки.

Чаще всего недоработками с кадровой документацией грешат ИП. Предприниматели игнорируют Трудовой кодекс с настоящим русским «авось». Недавно я столкнулась с ситуацией, когда ИП не оформлял трудовые книжки сотрудникам не потому, что они работали неофициально, напротив, все отражены в отчетах, платятся налоги и взносы. Просто он уверен, что ТК отменены уже давно.

Скорее всего, этот миф остался со времен (довольно давних), когда предприниматели не вносили записи в книжки, такое было требование закона. Потом недоразумение отменили, а вот мысль о том, что ИП записи не делает, в голове у человека осталась. Хорошо, что выяснилось это не через много лет, а сейчас, когда трудовые понадобились для подсчета стажа для больничных листов.

Читайте также: