Пенсионное страхование сотрудников предприятия

Система корпоративного пенсионного обеспечения зародилась в постсоветской России в начале 1990-х годов (Указ Президента РФ от 16 сентября 1992 г. № 1077 "О негосударственных пенсионных фондах"). Подавляющее большинство крупных НПФ России начинали свою деятельность именно как корпоративные пенсионные фонды, созданные на предприятиях нефтегазового сектора, энергетики, транспорта. Первоначально они обеспечивали пенсионные накопления сугубо для своих работников. Однако с течением времени первопроходцы на формирующемся рынке негосударственного пенсионного обеспечения окрепли и стали открытыми НПФ. Иными словами, пройдя определенный набор процедур, они получили право привлекать накопительную часть пенсии граждан, не работающих в компаниях – учредителях фондов.

Западные страны имеют более богатый опыт организации системы корпоративного пенсионного обеспечения. Граждане США, Великобритании, Голландии, Бельгии, Швейцарии, Японии и Австралии, с одной стороны, имеют высокий уровень дохода, а с другой – размер их государственной пенсии относительно невелик. Основной доход после выхода на заслуженный отдых у жителей этих стран формируется за счет корпоративных пенсий и частных накоплений.

Законодательство многих западных государств обязывает работодателей внедрять систему корпоративного пенсионного обеспечения. По данным отчета Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) Pensions at a Glance 2011: Retirement-income Systems in OECD and G20 Countries за 2011 год, большинство стран-членов этой международной организации включают в состав пенсионной системы форму корпоративных пенсий. В Швейцарии, Финляндии, Норвегии и Исландии профессиональными пенсиями обеспечиваются 70–80% трудоспособного населения.

Корпоративные пенсии в странах ОЭСР зачастую выстраиваются через отраслевые или общенациональные коллективные договоры: работодатели устанавливают схемы страхования (своеобразные правила игры), к которым присоединяются работники различных отраслей. Однако не все секторы экономики охвачены такими схемами.

На Западе существует также практика добровольных корпоративных пенсий, в рамках которой работник и работодатель договариваются об открытии пенсионного счета для работника и оговаривают сумму взносов, время действия счета и прочие условия корпоративного пенсионного страхования.

Перспективы корпоративных пенсий в России

Наша страна также заинтересована в развитии корпоративного пенсионного обеспечения. Очередной виток пенсионной реформы свидетельствует о том, что назрела необходимость менять подходы к формированию пенсионного обеспечения граждан. Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации предполагает, что к 2020 году будет сформирована трехуровневая модель пенсионной системы, включающая следующие элементы:

• частная пенсия – формируется гражданином путем взносов в НПФ, страховую компанию или кредитную организацию (коэффициент замещения зарплаты этим видом пенсии должен составлять 5%);
• корпоративная пенсия – формируется за счет дополнительных страховых взносов, уплачиваемых на основании индивидуального трудового и/или коллективного договоров либо отраслевого тарифного соглашения (планируемый коэффициент замещения – 15%);
• государственная пенсия – формируется за счет страховых взносов работодателей и работников, как в солидарную, так и в обязательную накопительную составляющую (должна обеспечивать коэффициент замещения не менее 40%).

Условия формирования корпоративной пенсии работодатель отражает в коллективном договоре либо локальном акте компании, а также в заключаемом с работником трудовом договоре (ст. 41, 57 ТК РФ).

Корпоративные пенсии: выгодно всем

Корпоративные пенсии несут в себе много плюсов не только для работников, которые завершили свою трудовую деятельность и получили прибавку к государственной пенсии, но и для работодателей. Так, корпоративное пенсионное обеспечение позволяет компаниям уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на всю сумму дополнительных пенсионных взносов, но не более чем на 12% от годового фонда оплаты труда (ст. 255 НК РФ). Кроме того, система корпоративных пенсий способствует ротации кадров – ведь сотрудники пенсионного возраста без опаски уходят на заслуженный отдых, зная о том, что им обеспечен достойный уровень пенсии. Тем самым освобождаются рабочие места для молодых и деятельных коллег, повышается лояльность и мотивированность персонала.

Не стоит забывать и о том, что наличие у организации системы корпоративного пенсионного обеспечения служит дополнительным конкурентным преимуществом, что позволяет привлекать наиболее ценных сотрудников с рынка труда. Особое значение корпоративное пенсионное страхование имеет для тех организаций, которые заинтересованы в привлечении западных инвестиций и стремятся выйти на международные рынки, провести процедуру IPO (то есть стать публичными компаниями, чьи акции котируются на биржах). Для осуществления этих задач необходимо повышение внутренней прозрачности и эффективности компании, а также позиционирование себя как социально ответственного работодателя.

Наличие системы корпоративного пенсионного обеспечения может быть также интересно компаниям с вредными условиями труда. Ожидается, что в 2015 году будет утверждена Концепция развития досрочного негосударственного пенсионного обеспечения 1 , которую разработала рабочая группа при Минтруде России с участием представителей Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов, общероссийских отраслевых объединений работодателей и крупнейших НПФ. Согласно этой Концепции работодатели не будут платить дополнительные тарифы "за вредность" в ПФР, а смогут направить сэкономленные средства на корпоративное пенсионное обеспечение.

Работодатель может самостоятельно выбрать одну из трех существующих сегодня корпоративных пенсионных схем (все они допустимы на основании положений Федерального закона от 7 мая 1998 г. № 75-ФЗ "О негосударственных пенсионных фондах"):

• солидарная – корпоративная пенсия формируется исключительно за счет работодателя – пенсионные взносы аккумулируются на солидарном счете и облагаются налогом на прибыль. Данная схема предусматривает открытие вкладчику (предприятию) солидарного пенсионного счета. Взносы на него могут вноситься единовременно, ежемесячно, ежеквартально, один раз в полгода или один раз в год. Средства могут зачисляться в пользу одного или нескольких работников предприятия. При этом предприятие самостоятельно устанавливает следующие параметры: при солидарном счете – продолжительность и сроки выплат, при выделении из солидарного счета именного пенсионного счета – сумму пенсионных накоплений участника (работника);
• индивидуальная – формирование корпоративной пенсии происходит также исключительно за счет работодателя, но солидарный счет не открывается, пенсионные взносы учитываются на индивидуальном счете работника и не облагаются налогом на прибыль;
• паритетная – предусматривает долевое участие работника и работодателя в формировании корпоративной пенсии. Учет пенсионных взносов работодателя и работника ведется раздельно.

Среди этих программ корпоративного пенсионного обеспечения следует особо выделить паритетную схему, поскольку именно она может способствовать формированию в сознании работников потребности самостоятельно копить на пенсию. Учитывая некоторые результаты пенсионной реформы (в частности, повышение необходимого стажа для назначения трудовой пенсии с пяти лет до 15, прекращение программы государственного софинансирования пенсии и прочее), необходимость корпоративных программ очевидна.

Для работника корпоративное пенсионное обеспечение – это шанс на достойную жизнь в старости при минимуме вложений (или вообще без таковых в случае использования работодателем солидарной или индивидуальной схемы), а также возможность завещать свои пенсионные накопления по наследству (постановление Правительства РФ от 3 ноября 2007 г. № 741 "Об утверждении Правил выплаты Пенсионным фондом Российской Федерации правопреемникам умершего застрахованного лица средств пенсионных накоплений, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета").

Пять шагов к формированию системы корпоративной пенсии

Для организации системы корпоративного пенсионного обеспечения необходимо выполнить ряд действий.

Выбрать НПФ–партнера. Компании, принявшей решение о формировании системы корпоративных пенсий, следует привлечь партнера – НПФ. НПФ разработает индивидуальную, то есть максимально подходящую именно для данной компании корпоративную пенсионную программу или сразу несколько корпоративных пенсионных программ для разных групп работников.

Разработать совместно с НПФ критерии допуска работников к участию в корпоративных пенсионных программах. Такими критериями могут стать стаж работы в компании (например, не меньше трех лет), успешное прохождение испытательного срока, достижение определенного возраста и т. д.

Определить вестинг, то есть период времени, по истечении которого сотрудник может перевести свои корпоративные пенсионные накопления с солидарного счета на свой индивидуальный. При увольнении сотрудника из компании до истечения срока вестинга пенсионные взносы работодателя в пользу этого сотрудника остаются на солидарном счете компании. При увольнении сотрудника после истечения срока вестинга пенсионные взносы уже находятся на индивидуальном пенсионном счете в полном распоряжении сотрудника.

Определить основные условия корпоративной пенсионной программы. Перед тем как приступить к разработке корпоративной пенсионной программы, работодателю необходимо решить следующие вопросы:

• нужны ли различные подпрограммы для разных категорий работников;
• каким будет размер дополнительной пенсии и размер взносов по каждой программе, если их несколько;
• какими будут условия получения корпоративной пенсии.

Для оптимизации затрат на внедрение корпоративного пенсионного обеспечения и разработки наиболее эффективной для предприятия системы необходимо учитывать следующие факторы:

• численность работников. Если штат предприятия насчитывает несколько десятков тысяч человек, корпоративная пенсионная программа, скорее всего, будет существенно отличаться от программы предприятия с численностью до тысячи человек. В первом случае под действие программы могут попадать не все работники, во втором случае, скорее всего, разумнее будет включить в систему всех сотрудников;
• возрастная структура работников. Если коллектив преимущественно молодой, есть смысл ввести ограничение на участие в корпоративной пенсионной программе в виде возрастного ценза – установить, что для участия в программе сотрудник должен достичь возраста, например, 30–40 лет;
• отраслевые и региональные особенности. В регионах с тяжелыми климатическими условиями (Крайний Север и приравненные к нему местности) люди выходят на пенсию досрочно. Данный критерий необходимо учитывать для того, чтобы обеспечить достойной корпоративной пенсией ценных работников, имеющих право на досрочную пенсию;
• уровень доходов населения в отрасли и регионе. Размер будущей корпоративной пенсии должен стремиться к максимально высокому коэффициенту замещения средней зарплаты по отрасли и учитывать при этом средний уровень зарплаты в регионе.

Разработать корпоративную пенсионную программу или программы, оптимальные для организации. Эта работа осуществляется совместно с НПФ и заключается в выборе схемы корпоративного пенсионного обеспечения (солидарная, индивидуальная, паритетная), подготовке локальных актов, регулирующих условия и порядок выплаты негосударственных пенсий, а также интеграции корпоративного пенсионного обеспечения в социальный пакет и систему оплаты труда.

Правильно разработать программу корпоративного пенсионного обеспечения и провести ее предварительный аудит может сделать только НПФ, давно работающий на рынке и прошедший путь от корпоративного (внутреннего, разработанного сугубо для своих работников) пенсионного фонда к открытому негосударственному пенсионному фонду.

На правах рекламы

Оксана Власьева, директор департамента по работе с корпоративными клиентами ОАО "НПФ электроэнергетики":

"Корпоративное пенсионное обеспечение – не только элемент социальной ответственности бизнеса, но и инструмент современного работодателя для мотивации и удержания персонала, дающий предприятию дополнительное конкурентное преимущество на рынке труда. На текущий момент специалистами нашего Фонда разработано порядка десяти пенсионных программ, которые можно по-разному комбинировать в зависимости от конкретных задач, стоящих перед компанией, – как для управления кадровым ресурсом предприятий, так и для оптимизации расходов. Реализация подобных программ позволяет руководству компаний успешно контролировать ротацию кадров, привлекать лучших специалистов на рынке, а также удерживать и мотивировать ключевых сотрудников. Но самое главное – это, конечно, социальная поддержка работников. Благодаря дополнительной пенсии работник вполне может обеспечить себе привычный уровень дохода на заслуженном отдыхе, что особенно важно в условиях новой пенсионной реформы ".

Александр Прокопенко, вице-президент НПФ "Европейский пенсионный фонд" (ЗАО):

"Для государства развитие негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) – одна из приоритетных задач в сфере пенсионного страхования. Она закреплена в Стратегии развития пенсионной системы РФ до 2030 года. Сегодня есть ряд успешных проектов по внедрению корпоративных программ НПО. Но не все предприятия – в особенности средний и малый бизнес – знают о тех преимуществах, которые такие программы могут принести. Это лояльность сотрудников, эффективная система управления персоналом, которая гарантирует стабильность в будущем. И к тому же – налоговые льготы. Нужна популяризация корпоративных систем, распространение успешного опыта по всем регионам страны ".

Система пенсионного обеспечения, реализуемая на негосударственном уровне, еще недостаточно развита в нашей стране. Об этом свидетельствует тот факт, что лишь 15% всех организаций подключены к программам страхования, основанным на корпоративном соглашении. В данной статье рассматривается понятие корпоративная пенсия — что это и каковы особенности ее получения и формирования на коллективном уровне.

Корпоративная пенсия представляет собой особую разновидность стандартного пенсионного обеспечения, основная база которого формируется на основании коллективных отчислений. Денежные средства выплачиваются при реализации официальных трудовых соглашений организации.

Система корпоративного пенсионного обеспечения, основанная на негосударственном уровне, впервые была основана на локальных предприятиях различного сектора. Подобные организации сформировали индивидуальные пенсионные накопления только для собственных сотрудников. Активно используя корпоративные пенсионные программы широкого уровня предприятия в скором времени преобразовались в систему доступных и открытых НПФ.

Как происходит оформление?

Стандартное оформление корпоративной пенсии происходит следующим образом:

· сотруднику организации, подключившей корпоративное соглашение, необходимо предоставить подписной лист, который заполняется по определённой форме;

· в бухгалтерию предприятия необходимо предоставить заранее оформленное заявление на перечисление средств;

· дополнительно потребуется написать заявление в установленной форме для осуществления налоговых вычетов.

Преимущества и недостатки оформления корпоративной пенсии

Установленные корпоративные программы имеют достаточно весомые плюсы как для сотрудников, так и для самих работодателей. Подобная система пенсионного страхования позволяет значительно снизить налоговые отчисления на общую прибыль предприятия, а также дополнительные расходы.

Корпоративная пенсия для сотрудников и ее правильное формирование позволяет снизить налоговые расходы предприятий на 12%. Также подобная программа позволяет решить многие кадровые вопросы, привлекая на предприятия высококвалифицированных сотрудников.

Реализованная система страхования способствует значительному укреплению статуса компании, а также предоставляет возможность создавать работникам дополнительные источники финансирования.

Минусы

Для реализации пенсионной реформы в России осуществляются постоянные нововведения — всё это существенно снижает планомерное развитие негосударственных пенсионных фондов предприятии.

Перевод денежных средств в общую систему фонда осуществляется за счёт накоплений вкладчиков. Данная программа предполагает определенную долю нестабильности, поскольку НПФ предварительно не могут получить сведения, насколько прибыльным будет текущий год.

Многие сотрудники не имеют понятия о корпоративной пенсии — что это такое и каковы возможности данной программы. Корпоративная система может различаться в индивидуальной компании и будет полностью зависеть от общего объёма отчислений.

Варианты корпоративной программы

Классификация стандартных пенсионных программ, основанных на использовании корпоративной системы, происходит по следующим критериям:

· По непосредственному источнику финансирования выделяют корпоративные или паритетные взносы. Организация осуществляет переводы на общий счёт НПФ из заранее выделенных корпоративных средств. Также взносы могут формироваться непосредственно из "фонда" финансовых отчислений, которые производятся сотрудниками самостоятельно.

· Пенсионная программа на предприятии может формироваться в зависимости от продолжительности платежей — от общей длительности начислений будут зависеть такие параметры как размеры платежей, договорные обязательства с предприятием и так далее.

· По способам ведения основных счетов выделяют солидарные и индивидуальные программы. Солидарная система ведения счетов предполагает внесение денежных средств на общий пенсионный счёт. При этом данная система реализуется без распределения по отдельным категориям сотрудников. Индивидуальная программа предполагает зачисление средств на личные счета каждого работника.

Далеко не на всех предприятиях действует четко установленная система корпоративного пенсионного страхования. Поэтому вопрос о том, что такое корпоративная пенсия для многих сотрудников пока неизвестен. На данный момент стандартная схема формирования корпоративного пенсионного страхования используется на крупных предприятиях, деятельность которых связана с электроэнергетикой, нефтегазовой и транспортной промышленностью. Также данная программа эффективно реализуется в некоторых банковских учреждениях.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Воейкова О.А.

В статье рассматриваются возможности развития программ корпоративного пенсионного страхованияна предприятии. Рассмотрены экономические преимущества использования системы дополнительного пенсионного обеспечения для работодателей и их сотрудников. Представлены результаты социологического исследования реализации корпоративного пенсионного страхования на предприятиях и потенциал пенсионных программ в рамках мотивации квалифицированных работников при их найме и удержании на рабочих местах.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Воейкова О.А.

DEVELOPMENT OF THE SYSTEM OF CORPORATE PENSION INSURANCE COMPANY

The article discusses the possibility of development of programs of corporate pension insurance for the enterprise. The economic benefits of using the system of additional pension provision for employers and their employees. Presents results of a sociological study of the implementation of corporate pension insurance companies and the potential of pension schemes within the scope of skilled workers in hiring and retention on jobs.

Текст научной работы на тему «Развитиесистемы корпоративного пенсионного страхования на предприятии»

РАЗВИТИЕСИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО ПЕНСИОННОГО СТРАХОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

О.А. Воейкова, магистрант Тихоокеанский государственный университет (Россия, г. Хабаровск)

Аннотация. В статье рассматриваются возможности развития программ корпоративного пенсионного страхованияна предприятии. Рассмотрены экономические преимущества использования системы дополнительного пенсионного обеспечения для работодателей и их сотрудников. Представлены результаты социологического исследования реализации корпоративного пенсионного страхования на предприятиях и потенциал пенсионных программ в рамках мотивации квалифицированных работников при их найме и удержании на рабочих местах.

Ключевые слова: корпоративное пенсионное страхование, дополнительное пенсионное обеспечение, корпоративные программы, экономический эффект, мотивация персонала.

Корпоративное пенсионное страхование работников на предприятии можно рассмотреть, как систему долгосрочных вознаграждений персонала. При этом она предполагает дополнительные расходы на персонал, что в результате приводит к получению предприятием меньшей экономической прибыли. При более высоких расходах на пенсионные взносы по программе корпоративного пенсионного страхования экономическая прибыль предприятия может стать отрицательной. При недостаточных расходах - пенсионные накопления работников не смогут стать достойной прибавкой к трудовой пенсии по старос-тии тогда коэффициент замещения не достигнет 40%, что сделает идею организации корпоративного пенсионного страхования на предприятии нецелесообразной. Таким образом, при развитии корпоративного пенсионного страхования на предприятии должен соблюдаться баланс экономических интересов работодателя и работника.

Сегодня более 80% крупнейших российских и международных компаний, работающих в России, имеют корпоративные пенсионные программы.

Создание корпоративных пенсионных программ на предприятии имеет ряд предпосылок. Так, такие программы позволяют:

- реализовывать стратегию взаимовыгодного сотрудничества «Компания-Работник-Государство»;

- создавать условия для повышения уровня финансовой культуры работников в планировании своего будущего, его защиты и обеспечения;

- развивать системы мотивации работников и обеспечивать дифференцированный подход в реализации потребности личности в признании, социализации, причастности компании, защищенности и материальном благополучии;

- обеспечивать закрепление ключевых работников компании и повышать их лояльность.

Кроме этого немаловажен и экономический эффект от внедрения корпоративной пенсионной программы.

При внедрении пенсионной программы на предприятии прослеживается:

- экономия расходов на привлечение и подготовку квалифицированных кадров. Позволяет сократить текучесть кадров, внедрение дополнительных рычагов управления трудовым коллективом;

- экономия средств на реализацию социальных программ. Предприятие может сохранить в своем распоряжении средства, ранее перечисленные работников, в случае исключения их из пенсионной программы;

- экономия на налогах. Пенсионные взносы по негосударственному пенсионному обеспечению могут быть отнесены на расходы на оплату труда, уменьшая налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, не облагаются обязательными страховыми взносами в государственные вне-

бюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФОМС) и НДФЛ.

Преимуществом создания корпоративной пенсионной программы негосударственного пенсионного страхования является, прежде всего, то, что корпоративная пенсия может стать эффективным инструментом повышения лояльности персонала по отношению к компании, сравнимым по эффективности с заработной платой [1].

В рамках повышения интереса к корпоративным пенсионным программам, как работодателей, так и работников, особое значение приобретает вопрос исследования и практический интерес о том, в какой степени ожидания участников подобных программ реализуются и действительно ли корпоративные пенсионные системы способны в современных условиях стать результативным инструментом воздействия на персонал.

С целью изучения данного вопроса было проведено исследование особенностей и результатов функционирования корпоративных пенсионных программ. Для этого проведено социологическое исследование путем опроса 112 респондентов среди учащихся и работающих граждан г. Хабаровска.

Наиболее активными оказались женщины, так как в опросе приняли участие 98 женщин, или 87,5%.Вопрос корпоративно-

Опрос показал, что большая часть опрошенных 86 человек, или 76,8% относятся положительно к тому, что их работодатель принимает участие в процессе фор-

го пенсионного страхования заинтересовал только 14 мужчин или 12,5%.

При этом основная часть респондентов, которым близка тема будущей пенсии, это работающие граждане, так как в опросе приняло участие 105 работающих человек, или 93,7%. Учащихся, которые ответили на вопросы, оказалось всего 7 человек, или 6,3%.

Как выяснилось в ходе опроса, для всех респондентов при трудоустройстве важен размер заработной платы, из них для 97 человек, или 86,6% имеет значение легальность заработной платы. Для 15 человек, или 13,4%, какая будет заработная плата «черная» или «белая» значениене имеет. Кроме этого 89 человек, или 79,4% заинтересованы при выборе работы, как будет формироваться их будущая пенсия, что совсем неважно для 23 человек, или 20,6%.

Используя для опроса критерии «Левада-центр», результаты которого отражены в таблице 1, установлено, что 45,5% граждан надеются на помощь от государства, предприятия и негосударственного пенсионного фонда [2]. Учитывая такой настрой опрошенных, введение корпоративного пенсионного страхования может стать хорошим преимуществом при наборе и удержании лучших сотрудников предприятия.

мирования дополнительной пенсионной программы для своих сотрудников. При этом равное одобрение высказывают представители и молодых и предпенсионных

Таблица 1. Данные опроса: «Задумывались ли Вы о том, на какие доходы Вы будете жить, когда достигнете пенсионного возраста?»_

Нет, не задумывался 7 6,3

Да, задумывался и рассчитываю на государственную пенсию по возрасту, инвалидности 33 29,5

Да, задумывался и рассчитываю на специальную отраслевую, ведомственную пенсию 4 3,6

Да, задумывался и рассчитываю на выплаты из негосударственного пенсионного фонда 14 12,5

Да, задумывался и рассчитываю на помощь детей, родственников 7 6,3

Да, задумывался и рассчитываю на собственные накопления, доходы от накопленного имущества (сдача внаем квартиры и пр.) 35 31,3

Да, задумывался и рассчитываю на другое 11 9,8

Буду продолжать работать 39 34,8

Задумывался, но рассчитывать не на что 13 11,6

Затруднились ответить 4 3,6

возрастных групп. Таким образом, пенсия от предприятия для большинства респондентов имеет ценность в качестве необходимой дополнительной материальной поддержки в старости.

Одновременно с этим, при трудоустройстве, степень важности наличия дополнительной пенсионной программы на предприятии, как фактора выбора места работы, для большинства респондентов -58 человек, или 51,8% не имеет принципиального значения, тогда как для 31 человека, или 27,7% данный факт важен, и совершенно неважен при выборе работодателя для 12 человек, или 10,7%.

Рассматривая вопрос о том, в какой степени участие в корпоративной пенсионной программе способно повлиять на трудовое поведение работников с учетом того, что средний размер корпоративной пенсии в основном зависит от размера за-

работной платы, то можно предположить, что участие работника в корпоративной пенсионной программе должно служить серьезным мотивирующим фактором для повышения его трудовой активности и производственной результативности. Однако, значительная доля опрошенных - 86 человек, или 76,8% указали на то, что в их отношении к работе ничего не изменится, и только 18 человек, или 16,1%, понимая, что размер пенсии зависит от качества работы, станут лучше работать.

Как видно из показателей таблицы 2, в ходе проведения оценки степени значимости основных мотивов труда для работника предприятия, установлено, что мотив увеличения будущей пенсии, посредством участия в корпоративной пенсионной программе, занимает последнееместо в структуре мотивов трудовой деятельности.

Таблица 2. Данные опроса: «Оцените степень значимости основных мотивов труда для Вас как работника предприятия»_

Мотив Количество человек, для которых мотив трудовой деятельности имеет максимальную степень значимости %

Отношение администрации к работникам, соблюдение и защита прав работников, обеспечение работников социальными благами 59 52,7

Форма занятости, режим рабочего времени, условия труда 58 51,8

Творческий, разнообразный характер работы, социально-психологический климат в коллективе 54 48,2

Возможность должностного роста, карьеры, наличие выгодных перспектив 51 45,5

Дополнительные доходы (дивиденды по акциям, участие в прибылях), устойчивость экономического положения предприятия 43 38,4

Участие в дополнительной пенсионной программе предприятия 24 21,4

Согласно ранжированию мотивов, наиболее важными из них оказались такие, как уровень оплаты труда (70,5%); отношение администрации к работникам, соблюдение и защита прав работников, обеспечение работников социальными благами (52,7%); форма занятости, режим рабочего времени, условия труда (51,8%) и др. Степень значимости участия в допол-

нительной пенсионной программе от предприятия в структуре основных мотивов занимает последнюю позицию. Участие в корпоративной пенсионной программе является очень важным лишь для 21,4% опрошенных, при этом 10,7% отметили, что для них этот фактор не является важным, а 4,5% опрошенных вообще затруднились оценить участие в дополни-

тельной пенсионной программе предприятия, как мотив трудовой деятельности.

При этом уровень знаний и осведомленности о формировании и размерах государственных и корпоративных пенсий у большинства опрошенных занимает достойное место. Так, со знанием ориентируются в вопросе пенсионного обеспечения 41 человек, или 36,6% и примерно представляют, как формируются пенсии 55 человек, или 49,1%. Тогда как не владеют

Величина коэффициента конкордации при условии, когда эксперт затрудняется отдать предпочтение одному объекту перед другими и приписывает двум или более объектам одинаковые ранги, рассчитывается по формуле:

п2(т3 — т) — 12 п * Т1

где S - сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта экспертизы от среднего значения; п - число экспертов; т - число объектов экспертизы; Т - число одинаковых рангов, поставленных ьым экспертом.

Таким образом, величина W составила 0,67, что говорит о согласованности экспертов, так как коэффициент конкордации изменяется в диапазоне 0 Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

ООО и ИП обязаны ежемесячно перечислять страхвзносы за сотрудников на трудовом и гражданско-правовом договоре. Каждый год ставки по взносам изменяются. В статье расскажем о новшествах 2020 года и тарифах страховых взносов в ПФР, ФСС и ФФОМС.

Кто платит страховые взносы

Работодатели ежемесячно перечисляют страхвзносы с выплат, начисленных сотрудникам. Если они оформлены по трудовому договору, то это отчисления:

• на пенсионное страхование;
• на медицинское страхование;
• на страхование на случай временной нетрудоспособности или материнства (ВНиМ);
• на страхование от несчастных случаев или профессиональных заболеваний.

За сотрудников, оформленных по договору ГПХ, тоже нужно платить, но в этом случае обязательны только перечисления на медицинское и пенсионное страхование. На ВНиМ платить взносы не нужно, а на несчастное страхование платите, только если это условие предусмотрено договором.

В этой статье мы рассмотрим страховые взносы, которые находятся в ведении ФНС и регламентируются главой 34 НК РФ. Это все, перечисленные выше, кроме взносов на «несчастное» страхование.

Какие выплаты облагаются страховыми взносами

Взносами на обязательное страхование облагается большинство выплат по договорам ГПХ и трудовым. При этом ст. 422 НК РФ предусмотрены выплаты, с которых не нужно перечислять взносы:

• пособия по безработице и прочие госпособия;
• различные компенсационные выплаты: возмещение вреда здоровью, оплаты аренды квартиры, возмещение трат на обеды, финансирование повышения квалификации и т. п;
• материальная помощь, выплачиваемая единовременно в случае рождения ребенка, стихийного бедствия, гибели члена семьи;
• доходы, кроме зарплаты за труд, полученные членами общин малочисленных коренных народов;
• взносы на накопительную пенсию в пределах 12 000 рублей на сотрудника;
• материальная помощь в пределах 4 000 рублей;
• возмещение затрат на погашение кредитов и займов на покупку или строительства жилья сотрудников;
• и другие виды компенсационных выплат.

Предельная база по страховым взносам

Взносы для ПФР и ФСС не всегда нужно платить со всей суммы доходов сотрудника. Для начисления взносов установлен лимит, с превышением которого взносы не платятся или по ним снижается ставка. Эта база ежегодно индексируется на основании роста средней зарплаты.

Взносы в ПФР. С 1 января 2020 года максимальный размер общей суммы дохода сотрудника, с которой нужно в полном объеме перечислять взносы в ПФР, составит 1 292 000 рублей.

По каждому сотруднику работодатель должен отслеживать сумму всех начислений с 1 января по нарастающей. Как только она превысит предел, ставка по взносам на ОПС снижается с 22% до 10%. А если компания работает по льготным тарифам, взносы не платятся.

Взносы в ФСС. Максимальная база по ВНиМ тоже проиндексирована с 1 января 2020. Она увеличилась до 912 000 рублей. После достижения лимитной величины взносы по этому виду страхования не нужны.

Взносы на ОМС и травматизм. Не ограничены, как и в прошлые годы. Поэтому весь доход, полученный работниками, облагается взносами.

Тариф страховых взносов на 2020

Еще летом 2019 года стало известно, какие тарифы страхвзносов установят в 2020 году.

Если организация или предприниматель не имеют права на льготы по взносам, они уплачивают их по стандартным тарифам. Как и раньше, общий размер взносов составляет 30 % от дохода сотрудника.

• Тариф страхвзносов в ПФР — 22 %. Такая ставка применяется до достижения предельного лимита дохода в 1 292 000 рублей. Далее ставка падает до 10 %.
• Тариф по взносам на ОМС — 5,1 % Он не зависит от суммы дохода и уплачивается постоянно.
• Тариф страховых взносов на ВНиМ — 2,9 %. Исключением являются иностранные сотрудники, которые временно пребывают на территории РФ — для них действует ставка 1,8 %. Ставка применяется до превышения предельного дохода в 912 000 рублей, далее взносы не уплачиваются.

Общие тарифы страховых взносов в 2020 в виде таблицы.

Льготные ставки в 2020 году

В этом году осталось еще меньше фирм и предпринимателей, которые могут платить взносы по льготным тарифам. Три категории не получили продления льгот:

• ИП и организации, заключившие договоры об исполнении туристско-рекреационных работ, которые выплачивают доходы сотрудникам в рамках особых экономических зон, выделенных Правительством РФ.
• ИП и организации, заключившие договоры по реализации технико-внедренческой работы, которые выплачивают доходы сотрудникам в рамках особых экономических зон.
• Хозяйственные партнерства и общества, которые внедряют и используют плоды интеллектуального труда, если право на них принадлежит их участникам или учредителям.

Эти страхователи в 2020 году переходят на общие тарифы. Кто имеет право на пониженные тарифы, смотрите в таблице.

Сроки перечисления страхвзносов в 2020 году

Работодатели платят взносы в налоговую каждый месяц. Это нужно сделать до 15 числа. Если этот день — выходной или праздник, сдать документы можно в первый же рабочий день после 15 числа. Этот порядок действует и для взносов на несчастное страхование, но их нужно по-прежнему перечислять в ФСС.

Рубрика: Спецвыпуск

Дата публикации: 30.03.2016 2016-03-30

Статья просмотрена: 352 раза

Библиографическое описание:

Даньшина, Д. Н. К вопросу о корпоративном пенсионном страховании / Д. Н. Даньшина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 6.6 (110.6). — С. 62-64. — URL: https://moluch.ru/archive/110/27462/ (дата обращения: 07.12.2020).

В статье рассмотрены особенности корпоративного пенсионного страхования. Определены основные аспекты развития корпоративного пенсионного страхования, которые являются одной из приоритетных задач и входят составной частью в Стратегию долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации на период до 2030 г. Исследуется развитие корпоративного пенсионного страхования в зарубежных странах.

Ключевые слова: корпоративное страховая пенсия, Пенсионный фонд, дефицит, пенсионные накопления, негосударственное пенсионное обеспечение, страхование.

Начало становления системы корпоративного пенсионного страхования было положено еще в России постсоветского периода Указом Президента от 16 сентября 1992 г. №1077 «О негосударственных пенсионных фондах». Первые фонды, ныне представляющие собой крупнейшие негосударственные пенсионные фонды, создавались на предприятиях сектора нефти и газа, транспорта, энергетики. Они обеспечивали пенсионные накопления только для работников, занятых на данных производствах, но с течением времени первооткрыватели преобразовались в открытые негосударственные пенсионные фонды.

Корпоративное страхование является одним из видов негосударственного пенсионного обеспечения. Особенности корпоративной страховой пенсии состоят в том, что базисом ее формирования являются дополнительные страховые взносы, основанием для уплаты которых выступает трудовой, коллективный договор либо отраслевое тарифное соглашение.

Корпоративные пенсии несут в себе много плюсов не только для работников, но и для работодателей. Так, корпоративное пенсионное обеспечение позволяет компаниям уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на всю сумму дополнительных пенсионных взносов, но не более чем на 12 % от годового фонда оплаты труда [1]. В отношении решения кадровых задач предприятия в качестве преимущества использования программы корпоративного пенсионного страхования выступает, к примеру, обеспечение дополнительной мотивации сотрудников, а также привлечение высококвалифицированных сотрудников.

К плюсам в решении социальных задач следует отнести рост социального статуса предприятия, заботу о каждом отдельном работнике и создание сотрудникам дополнительного источника дохода. Работники пенсионного возраста смогут без опасения отправляться на заслуженный отдых, будучи уверены в том, что их ожидает достойный уровень пенсий.

В Российской Федерации развитие корпоративного пенсионного обеспечения является одной из главных задач и входит составной частью в Стратегию долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации до 2030 г., которая предполагает создание трехуровневой модели пенсионной системы, включающей следующие элементы:

—обязательное страхование — формируется за счет страховых взносов работодателей и работников, должна обеспечивать коэффициент замещения не менее 40 %;

— частное страхование — формируется гражданами путем взносов в НПФ, страховую компанию или кредитную организацию, коэффициент замещения зарплаты этим видом пенсии должен составлять 5 %;

— корпоративное страхование — формируется за счет дополнительных страховых взносов, уплачиваемых на основании индивидуального трудового и/или коллективного договоров, либо отраслевого тарифного соглашения, планируемый коэффициент замещения составляет 15 % [2].

Необходимость развития Стратегии обусловлено экономическими и демографическими проблемами пенсионной системы, это, прежде всего старение населения, низкий уровень пенсий, дефицит Пенсионного фонда.

Существуют различные оценки по поводу текущего состояния системы пенсионного страхования. Так, А.К. Соловьев считает, что пенсионная система России в своем развитии прошла несколько этапов, однако реформы, проводимые для улучшения качества пенсионного обеспечения населения, не привели к желаемым результатам и по сей день остается еще ряд задач, которые требуют незамедлительного решения со стороны государства. Существуют две основные проблемы — прогрессивно растущий дефицит бюджета Пенсионного фонда России и крайне низкий коэффициент замещения. Обязательство по восполнению недостающих средств бюджета Пенсионного фонда России оказывает огромную нагрузку на федеральный бюджет и становится с каждым годом все существеннее [3].

Западные страны имеют более богатый опыт организации системы пенсионного страхования. Так, граждане Великобритании, Голландии, Бельгии, Швейцарии и Австралии, с одной стороны, имеют высокий уровень дохода, а с другой — размер их государственной пенсии невелик. Основной доход после выхода на заслуженный отдых у жителей этих стран образуется за счет корпоративных пенсий и частных накоплений. Причем практически везде государственная и корпоративная (частная) системы дополняют друг друга, усиливая социальную защиту пенсионеров [4].

Система корпоративного пенсионного обеспечения ФРГ строится на началах совместного финансирования корпоративного пенсионного фонда предприятия (из отчислений работодателя, вычетов из заработной платы работника) и государства.

Что же касается Франции, там формирование системы корпоративного пенсионного страхования является обязательным для всех предприятий. Эта система формируется как дополнение к существующей государственной системе социального страхования. Основными источниками для формирования корпоративного пенсионного фонда являются отчисления работников, пропорциональные их заработку [5].

В США также существует огромное количество корпоративных пенсионных программ и имеется тенденция к росту их числа. При этом данные программы строятся по двум схемам: либо с изначально определенным размером пенсии, либо без установления предварительного размера пенсии.

Во всех зарубежных государствах, имеющих большой опыт применения корпоративных систем пенсионного обеспечения, прослеживается тенденция к объединению последних с государственной системой социального обеспечения, к чему должна стремиться и наша страна.

Подводя итог, всему вышесказанному, можно сделать вывод:

— во-первых, корпоративное пенсионное страхование является необходимым дополнением к государственной пенсии, а для работодателей — это важный инструмент для мотивации и сохранения работников;

— во-вторых, пенсионное корпоративное страхование позволяет повысить престижность рабочих мест и сформировать образ компании как социально ответственного работодателя;

— в-третьих, развитие корпоративных пенсионных программ в российских компаниях позволит не только повысить управляемость социальной политикой в этих организациях, но и положительно отразится на социальной защищенности занятого населения и пенсионном обеспечении граждан страны в пожилом возрасте. По нашему мнению, со временем наличие корпоративной пенсионной программы станет для соискателей одним из главных факторов при выборе работодателя.

1. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) от 31 июля 1998 года N 146-ФЗ// СЗ РФ.1998. Ст.255.
2. Распоряжение Правительства РФ от 25.12.2012 N 2524-р «Об утверждении Стратегии долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации».
3. Соловьев, А. К. Актуарный прогноз долгосрочного развития пенсионной системы России / А.К. Соловьев // Финансы. — 2012. — №5.
4. Лесоква Ю. Г. Самовольная постройка как способ возникновения права собственности по законодательству Российской Федерации / Ю.Г. Лескова, Н.Д. Кобылинский // InternationalScientificandPracticalConference «Worldscience». — 2016. — Т. 3. — № 1 (5). — С. 52–54.
5. Кобылинская С. В. Общепризнанные принципы и нормы международного права в системе права социального обеспечения / С.В. Кобылинская // Апробация. — 2014. — № 3. — С. 71–72

Читайте также:

  
• Работа в москве от прямых работодателей для пенсионеров в свао москвы
  
• Пенсионер уволился по соглашению сторон биржа труда
  
• Вышла на пенсию в 55 лет когда можно работать официально
  
• Работники пенсионного возраста в компаниях
  
• Микрокредит пенсионерам неработающим где можно получить без отказа