Сокращение работников предпенсионного возраста в украине

13.03.2019 30321 0 1

В виду сложной ситуации в экономике последних лет Украинский очень просто потерять работу. А вот найти новую, да еще и с достойными условиями труда и зарплатой - задача не из легких. Особенно это касается людей предпенсионного возраста. Потому что, к сожалению, еще довольно распространен среди отечественных работодателей стереотип: что чем старше работник, тем меньше с него пользы при одинаковой заработной платы с молодыми. При этом на их профессионализм и опыт почему-то обычно не обращают внимания. Как и на то, что после потери рабочего места именно в таком возрасте найти новое очень сложно, а порой и вовсе невозможно.

Сейчас в центрах занятости по всей Украине людей так называемой квотной категории, которым до пенсии осталось 10 и менее лет, на учете состоит более 96 000, из них более 45 000 - женщины. Показательно, что 45 000 из них люди в возрасте 55 - 60 лет. Из них женщин старше 53 лет - более 30 000, а мужчин старше 58 лет, - более 13 000. Поэтому специалисты службы занятости всячески помогают им с трудоустройством прежде всего по специальности. Если работодатель берет в штат такого человека, то Государственная служба занятости возмещает ему ЕСВ за трудоустройство. Или этим людям предлагают быстро и качественно переучиться на новую специальность, востребованную именно сейчас на рынке труда.

Как известно, основным законодательным актом Украины, регулирующим вопросы защиты трудовых прав граждан, является КЗоТ. В ст. 42 приведен перечень категорий работников, которым предоставляется преимущественное право оставленными на работе после сокращения численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда. В частности при равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

семейным работникам - при наличии двух и более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работников с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
работникам, подвергшимся на этом предприятии, в учреждении, организации трудового увечья или заболели профессиональное заболевание;
лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украине;
работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву по мобилизации, на особый период, которые проходили альтернативной (невоенной) службе, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Как видим, в этот перечень внесены, например, работников с длительным и непрерывным стажем работы на одном предприятии.

А еще КЗоТ категорически запрещает дискриминацию работников по возрасту: ст. 21 вступила в силу 26 ноября 2015 г.

И все же это не оказывает прямых преимуществ для сохранения занятости пожилым работникам, ведь фактор стажа вторичный по сравнению с квалификацией и производительностью труда.

На помощь и защиту именно этой категории работников принят Закон от 06.04.2017 г. №2005-VIII « О внесении изменения в ст. 42 Кодекса законов о труде Украины по защите трудовых прав работников». Согласно ему перечень, приведенный выше, был дополнен п. 10. Согласно ему, в перечень категорий работающих, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе, добавляется категория работников, которым осталось менее трех лет до наступления пенсионного возраста. Следовательно, они получают дополнительные гарантии защиты своих трудовых прав.

Закон защищает тех, кому после освобождения или сокращения будет труднее или вовсе невозможно по ряду причин найти новое место работы. И люди, которым до выхода на заслуженный отдых осталось несколько лет, конечно, подпадают под эту категорию.

Увольнение по сокращению штата в Украине является достаточно сложной процедурой, которая требует от работодателя полного соблюдения норм, предусмотренных действующим законодательством страны. Кроме этого, руководитель фирмы должен учесть особенности и нюансы данной процедуры, чтобы предотвратить возникновение негативных последствий и возможное привлечение к административной ответственности.

Законодательная база

На законодательном уровне не закреплен основной перечень причин, по которым может быть проведена процедура сокращения штата, что дает право работодателю самостоятельно принимать решения. Среди наиболее распространенных причин стоит выделить:

нерентабельность производства, что затрудняет выплату заработной платы всем работникам;
невысокая эффективность выполнения поставленной задачи имеющимся персоналом;
наличие в штатном расписании сразу нескольких должностей, выполняющих одну задачу;
внедрение в организацию новых технологий, благодаря которым необходимость в наличии тех или иных должностях отпала.

В п.1 статьи 40 КЗоТ Украины в качестве основания для прекращения сотрудничества с работниками выделено сокращение штата или численности работников. Независимо от того, какая из двух процедур проводится, руководитель организации должен строго придерживаться следующих статей КЗоТ:

42 – перечислена категория граждан, которая обладает преимущественным правом и не может быть сокращена в первую очередь;
43 – указывает на необходимость получения разрешения от профсоюзной организации. Данная процедура необходима, если работодатель решит сократить работников, которые состоят в профсоюзе и исправно оплачивают профсоюзные взносы;
44 – обязывает работодателя при увольнении работника по сокращению штата выплачивать ему выходное пособие, размер которого не будет меньше средней оплаты труда человека;
47 – указывает на необходимость проведения своевременного расчета с работником и выдачу ему, заполненной по всем правилам, предусмотренным действующим законодательством Украины, трудовую книжку.

Если после проведения процедуры сокращения будет выявлено, что руководитель организации проигнорировал хотя бы одно требование КЗоТ Украины, то работник сможет обратиться в судебную инстанцию. По решению суда работодателя могут обязать восстановить человека и выплатить ему компенсацию в размере средней оплаты труда за тот период, который человек мог бы трудиться, но пропустил по вине директора фирмы.

Процедура увольнения

Стандартная процедура сокращения штата по украинскому законодательству включает в себя несколько обязательных этапов. Сокращение в пошаговом варианте:

предварительно издается приказ о необходимости сокращения;
начинается разработка плана сокращения и установление несокращаемых лиц, которые работают в организации;
на основе разработанного нового штатного расписания издается приказ, в котором имеется информация обо всех сокращаемых должностях, а также о работниках, находящихся на данных рабочих местах;
в соответствии с приказом каждый сотрудник, которого сокращают, должен быть уведомлен о грядущем увольнении. Это производится в письменном виде и под роспись сотрудника;
в необходимое время работника сокращают с выплатами всех положенных средств.

В двухмесячный период работник может также быть сокращен досрочно. Для этой процедуры работодателю потребуется личное письменное согласие на это сотрудника. Также в период сокращения можно уволиться как по собственному желанию, так и по соглашению сторон. В данном случае главным нюансом считается отсутствие давления со стороны работодателя.

Важным нюансом считается предложение свободных вакансий сокращаемым с распределением по преимущественному праву. То есть если на должность с определенным уровнем квалификации претендует несколько человек, то первому предлагают именно по большему праву преимущества. Часто такое лицо является более опытным или имеет больший стаж. Также требуется смотреть на квалификацию сотрудника.

При сокращении штата работодатель должен знать, что льготные категории при таком варианте не могут быть уволены, поэтому их должности за ними сохраняются. Вносить в приказ должности, которые замещают сотрудники льготных категорий нельзя. Например, это относится к беременным женщинам.

Особенности

Среди главных особенностей сокращения штата – необходимость уведомления контролирующих органов. Если работодатель это не сделает в установленный срок, то по закону ему грозит штраф.

Требуется помнить, что законодательство строго регламентирует всю процедуру, а также все нюансы, которые могут повлиять на процесс. Любое нарушение поможет привести к тому, что сокращение всех сотрудников или определенного работника будет аннулировано, то есть человек вернется на свое рабочее место и за ним будет сохранена должность, даже если она была сокращена.

Стоит учесть, что новое штатное расписание вводится только через минимум два месяца после издания приказа. Такой подход позволяет избежать исков со стороны работников при разбирательствах.

По закону отпускников и лиц, которые находятся на больничном, сокращать нельзя до того момента, когда они выйдут на рабочее место и начнут исполнять свои обязанности.

Сокращение штата по украинскому трудовому законодательству строго регламентировано статьями Кзот. Работодатель должен учитывать, что процесс сокращения имеет поэтапный вариант. Все законодательные нормы в отношении прав сотрудников также требуется выполнять в полном объеме. При сокращении работник должен получить все положенные ему выплаты и документы, в том числе трудовую с указанием того, что он был сокращен.

Как можно уволить работника пенсионера, который достиг пенсионного возраста и добровольно увольняться не хочет?

Краткое содержание и ссылки по теме

Достижение пенсионного возраста сотрудниками
В каких случаях может быть расторгнут трудовой договор
Трудовой договор в Украине

Порядок приема и увольнения наемных работников предпринимателями регулируется нормами Конституции Украины, Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) и другими подзаконными актами. Статьей 43 Конституции Украины предусмотрено, что каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на который свободно соглашается. Государство создает условия для полного осуществления гражданином права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, а также гарантирует защиту от незаконного увольнения.

Достижение пенсионного возраста сотрудниками

Если работник предпринимателя достиг пенсионного возраста, то это совсем не означает, что с ним должен быть разорван трудовой договор. Проанализируем нормы КЗоТ, которыми регулируются основания для прекращения трудового договора применительно к нашему вопросу.

В ст. 36 КЗоТ предусмотрены такие основания, как:

соглашение сторон – к нашему вопросу данное основание не подходит, поскольку работодатель с работником-пенсионером не могут прийти к такому соглашению;
окончание срока договора – данный пункт также не применим, поскольку с работником заключен бессрочный трудовой договор;
призыв или поступление на воинскую службу, направление на альтернативную (невоинскую) службу – не применим, поскольку женщины не являются военнообязанными, а мужчины могут призываться до 45 лет;
разрыв трудового договора по инициативе работника – а он этого не хочет – или по инициативе собственника – к этому мы вернемся чуть позже;
перевод работника по его согласию на другое предприятие или переход на выборную работу – ни того ни другого в нашем вопросе нет;
отказ работника на перевод на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда – у предпринимателя не меняется ни то ни другое;
вступление в законную силу решения суда, которым работник осужден к лишению свободы или другому наказанию, которое не предусматривает продолжения данной работы – этот пункт также не применим, поскольку нарушений работник не допустил;
основания, предусмотренные контрактом, – контракт может быть заключен только с отдельными работниками, перечень которых устанавливается законодательством. Наемные работники предпринимателя в этот перечень не попадают.

Статья 37 КЗоТ также не применима, поскольку она регулирует вопросы прекращения трудового договора с работником, направленным по решению суда на принудительное лечение, а в нашем вопросе работник просто достиг пенсионного возраста. Статья 38 КЗоТ предусматривает расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работника, а работник не хочет расторгать договор, поэтому данная статья в нашем случае не может быть применима.

Статью 39 КЗоТ также нельзя применить, поскольку она регулирует порядок расторжения срочного трудового договора по инициативе работника, а в нашем случае с работником заключен бессрочный трудовой договор.

Статья 40 КЗоТ предусматривает основания для расторжения договора по инициативе работодателя – это как раз та статья, которую внимательно необходимо изучить предпринимателю. И если в ней не будет оснований для расторжения договора с работником-пенсионером, то придется ждать, когда работник на это решится сам.

В каких случаях может быть расторгнут трудовой договор

Итак, трудовой договор бессрочный или срочный, но до срока его окончания может быть расторгнут по инициативе предпринимателя в следующих случаях:

при изменениях в организации производства и труда, ликвидации, банкротстве или сокращении численности работников – только если предусмотрено сокращение численности работников, предприниматель может уволить пенсионера, но в этом случае он обязан письменно известить его о том, что работник попадает под сокращение, и при увольнении выплатить ему выходное пособие;
при выявлении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, что мешает продолжению данной работы, – просто так уволить работника на этих основаниях нельзя, для этого необходимы документы, подтверждающие этот факт;
при систематическом невыполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, – воспользоваться данным пунктом можно только при наличии докладных, подтверждающих, что работник не выполняет свои обязанности, а также уже имеются распоряжения, которыми ему объявлен выговор;
при прогуле (в том числе отсутствии на работе больше трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин – прогул должен быть задокументирован – объяснительная работника об отсутствии на рабочем месте, докладная руководителя подразделения или другого работника; без наличия этих документов уволить работника нельзя;
отсутствие на работе на протяжении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности – основанием для увольнения по данному пункту может служить продолжительная болезнь, которая должна быть подтверждена листками временной нетрудоспособности;
восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу, – по данному основанию работник подлежит увольнению, если решением суда восстановлен незаконно уволенный работник, ранее работавший в этой должности – к нашему вопросу это основание также неприменимо;
при появлении на работе в нетрезвом виде или в состоянии наркотического или токсичного опьянения – для увольнения по данному пункту необходимо иметь соответствующие медицинские заключения, а также объяснительную записку работника;
совершение на рабочем месте кражи (в том числе мелкой) имущества собственника, установленного решением суда, вступившего в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, – как видно из формулировки данного пункта, для того чтобы уволить работника по этому основанию, необходим не только сам факт кражи, но и обязательно решение суда, доказывающее, что работник виноват.

Мы рассмотрели главные статьи, в которых предусмотрены основания для расторжения трудового договора. Если есть какое-то основание, которое является законным и предприниматель может им воспользоваться, то именно тот подпункт конкретной статьи он и должен указать в трудовом договоре как основание для его расторжения. В противном случае предприниматель не может на законных основаниях уволить работника только потому, что тот достиг пенсионного возраста.

Более того, ч. 2 ст. 11 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3721-XII “Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан пенсионного возраста в Украине”, указывает на то, что запрещено увольнять работника по причине достижения им пенсионного возраста.
Таким образом, предприниматель не может уволить работника пенсионера только на том основании, что он достиг пенсионного возраста.

Согласно международным нормам регулирования труда увольнение по возрастному признаку считается дис¬криминацией в сфере труда.

Данная точка зрения высказана и в письме Министерства труда и социальной политики Украины от 17.06.2008 г. №165/06/186-08.

Сегодня украинцев накрыла волна сокращений. При этом часто из-за правовой неграмотности люди недополучают при увольнении свои деньги. В ситуации, когда работодатель нарушает при сокращении права подчиненных, последним трудно доказать свою правоту.

Но если вы будете подкованы в этом вопросе до момента сокращения, то, вполне возможно, что вам удастся найти общий язык с отделом кадров и у вас удастся разойтись по-хорошему. Как правило, со знающими сотрудниками постараются провести «правильное сокращение». Как раз о нем и наш материал.

Этап 1. Приказ о сокращении

Когда и как должны сообщать эту новость

На практике известие о сокращении редко бывает совсем неожиданным. Как правило, о том, что дела на фирме «не ахти», вы догадываетесь по разным признакам. Например, руководство урезает на несколько часов рабочий день, или льготное одноразовое питание исчезает из вашего соцпакета.

По закону, прежде чем начать сокращения сотрудников, работодатель должен составить экономическое обоснование и согласовать его с профсоюзом, а если такого нет — согласие должен дать профсоюзный представитель от коллектива. Затем плановый отдел составляет новое штатное расписание, а тем, кого решили сократить, выдают приказ «под роспись». Причем по закону увидеть такой приказ вы должны за 2 месяца до даты сокращения.

Но это — в теории, а на практике работодатель имеет кучу законных «лазеек». Например, если о сокращении сообщили за два дня до увольнения, владелец фирмы может аргументировать нарушение тем, что реальных объемов работы нет, отсутствуют средства, да еще предоставит суду справку из налоговой и бухгалтерии о том, что фирма в убытке. Получается, что действовал он в ваших интересах и заботился о том, чтобы вы не тратили деньги на проезд и питание, а все время использовали с пользой — искали новую работу и оформляли пособие в Центре занятости.

Также в статьях трудового права есть пункты о том, что руководство должно предложить вам альтернативную работу по другим вакансиям, но в реальности, если уж сокращают, то таких вариантов попросту нет. В итоге вас увольняют по п.1 части 1, ст. 40 КЗНаоТ Украины, причем юридически это называется не сокращение, а «в связи с изменением в организации производства и труда».

Сократить работника без его подписи под приказом теоретически не могут. Но, например, если вы не согласны — трудовой договор все равно расторгнут, потому что сокращается ваша штатная единица, то есть в любом случае вы теряете место работы.

У кого больше шансов не «попасть под нож сокращений»

В действительности, закон выделяет особые категории людей, которых нельзя уволить прямо сейчас, например, беременных женщин или же лиц, находящихся на больничном или в отпуске; и перечень граждан, которым должно предоставляться преимущественное право остаться на работе в случае сокращения штата. В первую очередь это более ценные специалисты, которых тяжело найти или они приносят большие прибыли фирме. Далее идут люди с особыми заслугами перед Родиной (Герои Советского Союза, Герои Соцтруда, Герои Украины, полные кавалеры ордена Трудовой Славы и т. д.), граждане, отнесенные к 1—4 категориям потерпевших вследствие Чернобыльской катастрофы, ветераны военной службы — на той работе, на которую они были зачислены впервые после освобождения с воинской службы.

Наиболее частые нарушения работодателей на этом этапе:

О сокращении сообщают за пару дней до увольнения.
Вы узнаете о том, что вас сократили сразу после отпуска или больничного.
Сокращают без уведомления и подписи под приказом.

Этап 2. Документация

Правильная формулировка

От того, что будет записано в вашей трудовой, напрямую зависят выплаты денег. Поэтому рассмотрим все три варианта:

Увольнение по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ Украины). Вы получите «голую ставку» по итогам работы за последний месяц. Далее при регистрации статуса безработного в Центре занятости сможете получать положенное пособие по безработице, но меньше, чем «сокращенный» — минус 90 дней.
Увольнение в связи с изменением в организации производства и труда — «по сокращению» (п.1 ст. 40 КЗоТ Украины). Вы получаете расчетные деньги за последний месяц плюс выходное пособие в размере месячного заработка. При регистрации статуса безработного вы сможете получать пособие только через 30 дней после сокращения (практически работодатель оплатил вам этот месяц авансом).
Увольнение по согласию сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ Украины). Если у вас заключен трудовой контракт, указаны суммы и условия выплаты компенсаций за потерю работы — эти деньги работодатель будет перечислять вам ежемесячно (как правило, это касается редких специалистов, которых руководители планируют вернуть в штат, когда дела фирмы «пойдут в гору») . Если соглашение сторон устное (или письменное, но без спецусловий), вы получаете расчетные деньги за последний месяц и лишаетесь выходного пособия. Зато при оформлении статуса безработного можете получать пособие в первый же месяц после регистрации.

Наиболее частые нарушения работодателей на этом этапе

Самым «популярным» является вариант, когда вас вводят в заблуждение, по-простому — обманывают. То есть говорят, что не имеет значения, что записано в трудовой, это все равно — сокращение. Если вы чувствуете, что вам запудривают мозги, можете взять бесплатную юридическую консультацию в Центре занятости.

Этап 3. Выплаты

Если вы уволились «в связи с изменением в организации производства и труда» — по п.1 ст. 40 КЗоТ Украины , вам положено выходное пособие. При расчете суммы выходного пособия берется период за 2 последних месяца, во внимание принимаются суммы: основной зарплаты, доплаты и надбавки (за сверхурочные работы и работы в ночное время, или выполнение повышенных объемов работ и т. д.), производственные премии, и вознаграждения по результатам годовой работы и выслуге лет.

При этом существует целый ряд начислений, которые не учитываются при расчете среднего месячного заработка, длинный перечень которых указан в постановлении Кабмина №100 от 08.02.1995г. В частности, туда не включаются одноразовые выплаты, суточные, компенсации за обеды, зарплата по совместительству (кроме случаев когда её учет в среднем месячном заработке предусмотрено законодательно) и прочее.

Выходное пособие, как и все причитающиеся работнику суммы, предприятие-работодатель должно выплатить работнику в день увольнения и отдать документы: трудовую книжку, справку о зарплате. Если предприятие задержится с выплатой денег, то оно должно будет заплатить работнику дополнительно его средний заработок за весь период задержки, до момента фактического расчета.

Наиболее частые нарушения работодателей на этом этапе

Вы получили расчетные и выходное пособие, но сумма оказалась намного меньше ожидаемой.
Вы уже не работаете, но расчетных денег и выходного пособия не получили.
Вы получили деньги, но документы пока не отдают.

Сумму выходного пособия вам помогут просчитать специалисты районного Центра занятости, на бесплатный прием к юристу или бухгалтеру нужно взять документы: о зарплате, премиях, отпусках и вместе. А на все отговорки и задержки с выдачей положенных сумм и документов реагируйте однозначно: «Мне нужна справка о том, что деньги задерживают или что документы еще находятся на оформлении». Своей настойчивостью вы покажете, что не согласны ждать без компенсации. В результате, от назойливого визитера постараются избавится побыстрее.

Сколько кому положено денег

Пособие по безработице полагается только получившим официальный статус безработного. Размеры и сроки выплаты зависят от таких факторов, как наличие и продолжительность страхового стажа, размер заработной платы, причины увольнения, период отсутствия работы. В зависимости от этого условно безработных можно разделить на категории.

Категория «А» — застрахованные люди, которые на протяжении 12 месяцев до момента потери работы трудились не менее 26 календарных недель (далее — к/д) и утратили работу по не зависящим от них причинам: в связи с сокращением численности штата или в результате ликвидации предприятия. В эту категорию входят и те, кто уволился по собственному желанию, но по уважительной причине:

перевод мужа или жены на работу в другую местность;
невозможность проживания в данном районе по состоянию здоровья (это должно быть подтверждено соответствующими справками);
уход за ребенком до достижения им 6-ти, 14 лет или за ребенком-инвалидом;
уход за ребенком-инвалидом до 18 лет, инвалидом I группы, а также за пенсионером, который по медицинскому заключению требует постоянного ухода;
другой уважительной причине, предусмотренной законодательством Украины.

Таким людям размер пособия по безработице устанавливают в процентах от размера их средней зарплаты (дохода) с учетом страхового стажа:

до двух лет — 50%;
от двух до шести лет — 55%;
от шести до десяти лет — 60%;
более десяти лет — 70%.

первые 90 к/д выплачивают 100% пособия;
на протяжении следующих 90к/д — 80 %;
далее — 70%.

Эти люди имеют право получать пособие по безработице в течение 360 к/д на протяжении двух лет со дня предоставления статуса безработного. Для лиц предпенсионного возраста (за два года до наступления права на пенсию) продолжительность выплаты пособия по безработице не может превышать 720 к/д. При этом если человек был уволен по п. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде, то начало выплаты пособия по безработице откладывается до окончания срока выдачи выходного пособия.

Категория «Б» — застрахованные, которые на протяжении года до того момента, как стали безработными, трудились не менее 26 к/д и уволились по собственному желанию без уважительной причины. Пособие им назначают так же, как и в предыдущем случае, но выплата сокращается на 90 к/д. То есть первые 90 календарных дней им ничего не платят. А с 91-го дня они начинают получать пособие — 80 % установленного размера.

Отметим, что размер пособия не может превышать среднюю зарплату по видам экономической деятельности в соответствующей области за предыдущий месяц. Например, в августе 2008 года средняя зарплата в Киевской области, по данным Госкомстата, составляла 1 925 грн. Значит, у всех безработных региона размер пособия не может превышать эту сумму. Что касается размера минимального пособия, то для первых двух категорий она составляет 500 грн.

Категория «В» — застрахованные, проработавшие в течение года до момента присвоения статуса безработного менее 26 календарных недель, а также те, кто желает возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва (более шести месяцев). Они могут рассчитывать только на минимальное пособие по безработице. Для таких застрахованных лиц оно составляет 420 грн.

Период выплаты пособия по безработице в данном случае не может превышать 360 календарных дней на протяжении двух лет.

Гражданам, которые впервые ищут работу (а это незастрахованные), также выплачивают пособие по безработице в минимальном размере — 420 грн. Но не дольше 180 календарных дней.

Категория «Г» — застрахованные, уволенные с последнего места работы «по статье», например, за пьянство или нарушение трудовой дисциплины. Им назначается минимальное пособие — 420 грн. И получать его могут с 91-го дня с момента присвоения статуса безработного.

Альтернатива сокращению

В каждой фирме, которая ощутила последствия кризиса, разработаны свои способы «борьбы за выживание». Например, крупные работодатели переводят ценных специалистов из штата в договорную систему работы. То есть человека нанимают на определенный объем работы, но не предоставляют рабочее место и социальный пакет. Другие руководители тоже стараются сохранить персонал. Для этого в ход идут долгосрочные и неоплачиваемые отпуска, сокращение рабочего дня и, как следствие — уменьшение зарплат.

Принудительный отпуск за свой счет

По Закону Украины «Об отпусках», любому работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы не больше чем на 15 календарных дней в целом за год (кроме отдельных категорий). В то же время, если отправляют в отпуск на большее количество дней, вам придется выбирать — или соглашаться, или увольняться с фирмы.

Но одно дело, когда работник согласен пойти в отпуск за свой счет, другое дело, когда к этому его вынуждает руководство предприятия. Из новой редакции Закона Украины «Об отпусках» изъяли положение о том, что в случае простоя владелец предприятия может отправить вас в отпуск за свой счет без вашего согласия, но в Кодексе законов о труде все осталось без изменений. Нормы КЗоТ имеют преимущество перед Законом «Об отпусках». Так что отправить работников в отпуск без содержания руководитель может. Получается, что выбор у вас небольшой — либо потерять работу, либо соглашаться на новые условия.

Для работника долгое сидение в отпуске за свой счет, в принципе, невыгодно, поскольку этот период не засчитывается в страховой стаж, равноценен увольнению и никаких гарантий того, что вас восстановят на прежнем месте, никто не даст. Плюс к этому еще и финансовый вопрос — вы не получаете ни зарплату, ни отпускные, ни соцвыплаты, как безработный.

Понижение оклада, сокращение рабочего дня

Что касается понижения оклада, то работодатель действительно может инициировать такое действие. Для того чтобы это было законно, сокращаются объемы работ, затем рабочий день, а в итоге — сумма зарплаты.

Согласно ст. 103 КЗоТ Украины, об изменениях в оплате труда, льгот, режима работы, установлении и отмене неполного рабочего дня и т.д. работодатель вас должен уведомить письменно не позднее, чем за два месяца. Но, как показывает практика, вас могут поставить перед фактом, скорее даже перед выбором — работа или сокращение. В случае же если работник не согласен на продолжение работы на новых условиях, то трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ Украины.

По статистике получается, что около трети работников были уволены по собственному желанию без выходного пособия и смогли получать госпомощь по безработице из расчета на 90 дней меньше, чем другие безработные. То есть практически не воспользовались своими законными правами. Поэтому в любом случае перед тем как подписывать какие-то юридические документы нужно проконсультироваться со специалистом.

Куда обращаться:

В профсоюз на вашем предприятии.
В профсоюз по специализации или сфере деятельности ( например, железнодорожников, журналистов).
В Федерацию профессиональных союзов Украины
В территориальное представительство профсоюзов Украины по регионам.

Документ : При сокращении штатов увольняемым пенсионерам выплачивается только выходное пособие

При сокращении штатов увольняемым
пенсионерам выплачивается только
выходное пособие

В почте редакции газеты "Все о бухгалтерском учете" нередко встречаются письма читателей, содержащие вопросы, связанные с увольнением с работы. В письмах наиболее часто содержатся вопросы о расчетах с работниками при их увольнении по инициативе собственника или уполномоченного им органа на основаниях, предусмотренных п.1 ст.40 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ Украины). Среди них львиную долю составляют вопросы о расчетах с пенсионерами, увольняемыми по указанной статье.

Пунктом 1 статьи 40 КЗоТа Украины предусмотрено, что бессрочные и срочные трудовые договоры могут быть расторгнуты по инициативе собственника или уполномоченного им органа (далее -работодатель) в случае изменений в организации производства и труда. К таким изменениям КЗоТ Украины относит:

- прекращение юридического лица путем его ликвидации, реорганизации или перепрофилирования;

- сокращение численности сотрудников (например, при недостаточном объеме работ; при сокращении работников одной квалификации и увеличении другой и т.п.);

- сокращение штатов, то есть изменение штатного расписания в сторону уменьшения численности работников.

В статье 49-3 КЗоТа Украины "Льготы и компенсации освобождаемым работникам" было указано, что в случае расторжения трудового договора на указанных выше основаниях работникам на период трудоустройства выплачивается средняя заработная плата (рассчитываемая по специальной методике), но не более чем за три месяца со дня увольнения с учетом выходного пособия. Начисление и выплата зарплаты производятся по последнему месту работы.

Выплату указанных средств работникам, увольняемым по п.1 ст.40 КЗоТа Украины, законодательство нашего государства не ставило и не ставит в зависимость от пола, возраста, вероисповедания и социального положения увольняемого. Это находит подтверждение и в постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 24.12.99 г. N 3 "О практике применения судами законодательства об оплате труда". Например, в пункте девятом постановления записано, что при увольнении работника по п.1 ст.40 КЗоТа Украины ему выплачивается средняя заработная плата на период трудоустройства "независимо от того, получает ли это лицо пенсию".

Таким образом, пенсионерам, уволенным по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п.1 ст.40 КЗоТа Украины, юридическим лицом выплачивается выходное пособие в размере средней заработной платы, а также средняя заработная плата в течение последующих двух месяцев, но при обязательном условии: в период производимых выплат бывший работник не трудоустроился. Факт нетрудоустройства подтверждается отсутствием соответствующей записи в трудовой книжке уволенного.

Нормы Конституции Украины являются нормами прямого действия" (ст.8 Конституции Украины). Из сказанного напрашивается один-единственный вывод: Закон о размерах взносов официально подлежит выполнению как минимум с 22 февраля 2001 года, то есть сдаты официального обнародования, если, конечно, у нас правовое государство.

Возникшему законодательному казусу есть еще одно объяснение. В 1997 году, 21 ноября, Верховная Рада Украины приняла Закон "О внесении изменений в Закон Украины "О занятости населения". Пункт первый его "Заключительных положений" предусматривал: редакция той части ст.26 Закона "О занятости населения", из которой вытекала необходимость изъятия ст.49-3 из КЗоТа Украины, вступала в силу с 1 января 1999 года. Но 4 декабря 1998 года Верховная Рада Украины приняла Закон, перенесший срок вступления в силу новой редакции упомянутой ст.26 на 1 января 2000 года, а 17 декабря 1999 года вновь принят Закон, определивший датой ее вступления в силу 1 января 2001 года. И произошло то, что произошло: с 1 января 2001 года вступила в действие новая редакция ст.26 Закона "О занятости населения", предусматривающая выплату пособия по безработице только через центры занятости населения (которые в соответствии с этим Законом не ставят пенсионеров на учет как безработных). Параллельно продолжала свое действие ст.49-3 КЗоТа Украины, на основании которой непосредственно предприятия осуществляли выплату средств работникам, уволенным по п.1 ст.40 КЗоТа Украины, в том числе и пенсионерам, на период их трудоустройства. И не исключено, что когда перед депутатами стала неизбежная дилемма - соблюдать требования Конституции Украины, демонстрируя тем самым уважение к ней, или же, закрыв глаза на требования Конституции, в очередной раз сэкономить на пенсионерах, - они выбрали второй вариант.

И совершенно обоснованно можно утверждать, что с 22 февраля 2001 года работники, уволенные по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п.1 ст.40 КЗоТа Украины:

1. Получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст.44 КЗоТа) - это касается всех категорий увольняемых, в том числе и пенсионеров.

2. Имеют гарантированное государством право на получение пособия по безработице (кроме пенсионеров) в размере:

- 100 процентов средней заработной платы, которая выплачивалась им по последнему месту работы, - на протяжении 60-ти календарных дней;

- 75 процентов средней заработной платы - на протяжении последующих 90 календарных дней;

- 50 процентов - в течение последующих 210 календарных дней.

Следует отметить, что суммы выплат в качестве пособия по безработице, составляющие 75 процентов и 50 процентов средней заработной платы, не должны превышать размера средней зарплаты, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей отрасли за предшествующий выплате месяц. Одновременно они же не должны быть ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.

Выплаты указанных выше пособий по безработице осуществляются при условиях:

- регистрации уволенных в службе занятости в течение семи календарных дней после увольнения;

- получения статуса безработного, что возможно в случае, если в течение семи дней (некалендарных) зарегистрированному не было предложено подходящей работы.

Приведенные размеры пособий по безработице и периодичность их выплаты предусмотрены ст.26 Закона Украины от 01.03.91 г. "О занятости населения" (с последующими изменениями и дополнениями). Попутно повторимся, что этот Закон не предусматривает постановку на учет в качестве безработных лиц, получающих пенсии.

Еще раз подчеркнем: так как в п."г" ч.З ст.2 упомянутого Закона записано, что не могут быть признаны безработными граждане, имеющие право на пенсию на основании законов Украины, то отныне пенсионеры, увольняемые по п.1 ст.40 КЗоТа Украины, будут получать только выходное пособие. А у работодателей развязаны руки для увольнения работающих пенсионеров по основаниям, предусмотренным п.1 ст.40 КЗоТа Украины.

"Все о бухгалтерском учете" N 21 (567) от 7 марта 2001 г.

Как можно уволить работника пенсионера, достиг который пенсионного возраста и добровольно увольняться не Порядок

хочет? приема и увольнения наемных работников регулируется предпринимателями нормами Конституции Украины, Кодекса труде о законов Украины (далее – КЗоТ) и другими актами подзаконными. Статьей 43 Конституции Украины предусмотрено, каждый что имеет право на труд, что возможность включает зарабатывать себе на жизнь трудом, свободно он который избирает или на который свободно Государство. соглашается создает условия для полного гражданином осуществления права на труд, гарантирует равные выборе в возможности профессии и рода трудовой деятельности, а гарантирует также защиту от незаконного увольнения.

Если предпринимателя работник достиг пенсионного возраста, то это означает не совсем, что с ним должен быть трудовой разорван договор. Проанализируем нормы КЗоТ, регулируются которыми основания для прекращения трудового применительно договора к нашему вопросу.

В ст. 36 КЗоТ предусмотрены основания такие, как:

соглашение сторон – к нашему данное вопросу основание не подходит, поскольку работодатель с пенсионером-работником не могут прийти к такому соглашению;
срока окончание договора – данный пункт также не поскольку, применим с работником заключен бессрочный трудовой призыв;
договор или поступление на воинскую службу, альтернативную на направление (невоинскую) службу – не применим, поскольку являются не женщины военнообязанными, а мужчины могут призываться до 45 разрыв;
лет трудового договора по инициативе работника – а он хочет не этого – или по инициативе собственника – к этому мы чуть вернемся позже;
перевод работника по его другое на согласию предприятие или переход на выборную того – ни работу ни другого в нашем вопросе нет;
работника отказ на перевод на работу в другую местность предприятием с вместе, а также отказ от продолжения работы в изменением с связи условий труда – у предпринимателя не меняется ни то ни вступление;
другое в законную силу решения суда, работник которым осужден к лишению свободы или наказанию другому, которое не предусматривает продолжения данной этот – работы пункт также не применим, поскольку работник нарушений не допустил;
основания, предусмотренные контрактом, – может контракт быть заключен только с отдельными перечень, работниками которых устанавливается законодательством. Наемные предпринимателя работники в этот перечень не попадают.

Статью 39 КЗоТ также нельзя поскольку, применить она регулирует порядок расторжения трудового срочного договора по инициативе работника, а в нашем работником с случае заключен бессрочный трудовой договор.

КЗоТ 40 Статья предусматривает основания для расторжения инициативе по договора работодателя – это как раз та которую, статья внимательно необходимо изучить предпринимателю. И ней в если не будет оснований для расторжения работником с договора-пенсионером, то придется ждать, когда это на работник решится сам.

Итак, трудовой бессрочный договор или срочный, но до срока его может окончания быть расторгнут по инициативе предпринимателя в случаях следующих:

при изменениях в организации производства и ликвидации, труда, банкротстве или сокращении численности только – работников если предусмотрено сокращение численности предприниматель, работников может уволить пенсионера, но в этом обязан он случае письменно известить его о том, работник что попадает под сокращение, и при выплатить увольнении ему выходное пособие;

Мы рассмотрели главные которых, в статьи предусмотрены основания для расторжения договора трудового. Если есть какое-то основание, является которое законным и предприниматель может им воспользоваться, то тот именно подпункт конкретной статьи он и должен трудовом в указать договоре как основание для расторжения его. В противном случае предприниматель не может на основаниях законных уволить работника только потому, тот что достиг пенсионного возраста.

Более Закона, ч. 2 ст. 11 того Украины от 16.12.93 г. № 3721-XII “Об основных социальной принципах защиты ветеранов труда и других пенсионного граждан возраста в Украине”, указывает на то, что увольнять запрещено работника по причине достижения им пенсионного Таким.

возраста образом, предприниматель не может уволить пенсионера работника только на том основании, что он пенсионного достиг возраста.

Согласно международным нормам труда регулирования увольнение по возрастному признаку считается сфере в дискриминацией труда.

Данная точка зрения письме и в высказана Министерства труда и социальной политики 2008 от 17.06.Украины г. №165/06/186-08.

Предлагаем вашему подборку вниманию статей о разных вопросах, которые связи в возникают с трудоустройством и увольнением пенсионеров!

Читайте также: