Стимулировать работника на пенсию

"Клуб главных бухгалтеров", 2010, N 8

Очевидно, что любому работнику, проработавшему много лет в организации или в разных организациях, будет приятно при выходе на пенсию получить поощрение в денежном эквиваленте за добросовестный труд в связи с выходом на пенсию.

Так, Минфин России в своем Письме от 12.03.2010 N 03-03-06/1/129 разъясняет порядок учета в целях налогообложения прибыли единовременного поощрения за добросовестный труд, выплачиваемого при увольнении работников в связи с выходом на пенсию, предусмотренного коллективным договором.

В Письме отмечается, что согласно абз. 1 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми или коллективными договорами.

При этом перечень расходов, включаемых в расходы на оплату труда, является открытым и содержит такой вид расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, как другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

Кроме того, ранее приведенный абз. 1 ст. 255 НК РФ, определяя общее понимание в целях гл. 25 НК РФ расходов на оплату труда, предусматривает такой вид расходов, как премии и единовременные поощрительные начисления, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми или коллективными договорами.

Влияние коллективного договора на налогообложение

Трудовым кодексом предусмотрена возможность коллективного регулирования трудовых отношений в виде заключения коллективного договора. Коллективный договор является локальным правовым актом организации, посредством заключения которого трудовой коллектив участвует в правовом регулировании труда, создании норм трудового права и управлении организацией. В таком договоре можно предусмотреть способы решения насущных проблем, возникающих в процессе деятельности организации. Коллективному договору отводится не последнее место в минимизации налогообложения: довольно часто в нормативных актах имеются ссылки на то, что определенные выплаты и вознаграждения, предусмотренные положениями данного договора, могут уменьшить налоговую базу по некоторым налогам.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективным договором является документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в этом документе условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством. В период действия договора работодатель не имеет права изменять его условия в одностороннем, приказном порядке (ст. 43 ТК РФ). Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке - только работодателем.

В Трудовом кодексе не содержится обязательного требования о заключении коллективного договора. Статьями 21, 22 ТК РФ как работникам, так и работодателю предоставлено лишь право на проявление инициативы по проведению переговоров и заключение коллективных договоров. Обязанность ведения коллективных переговоров возникает только в том случае, когда одна сторона направляет другой уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров (ст. 36 ТК РФ). Значит, если ни одна из сторон не изъявила такого желания, заключать коллективный договор не нужно, причем никакой ответственности за его отсутствие работодатель не несет.

Заключение коллективного договора имеет несколько положительных аспектов. Так, его наличие позволяет учреждению стабилизировать отношения с трудовым коллективом. В ст. 41 ТК РФ приведен перечень обязательств работников и работодателя, которые включаются в коллективный договор. Некоторые из них:

формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения определенных коллективным договором показателей;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, условия предоставления и продолжительность отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в частности женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
другие вопросы, определенные сторонами.

Кроме того, коллективный договор способствует оптимизации налоговой нагрузки.

Расходы по оплате труда

Согласно Налоговому кодексу в расходы на оплату труда при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные законодательством РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами (ст. 255). В указанной статье приведен перечень расходов по оплате труда, который не является закрытым, что позволяет организациям устанавливать в трудовых и (или) коллективных договорах иные виды расходов в пользу работника, которые будут уменьшать облагаемую налогом на прибыль базу. Следовательно, обозначив в коллективном и (или) трудовом договорах определенные выплаты, организация вправе учесть их сумму в расходах при расчете налога на прибыль. В подтверждение этого вывода приведем арбитражную практику.

В Постановлении ФАС СЗО от 14.01.2008 N А56-338/2007 сочтено правомерным невключение организацией начислений стимулирующего характера, в том числе премий за производственные результаты, в налогооблагаемую базу. Как указал суд, из положений п. п. 2, 25 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ следует, что к расходам на оплату труда относятся только те вознаграждения, в том числе премии, которые выплачены на основании трудовых и коллективных договоров. Поскольку произведенные обществом премиальные выплаты не предусмотрены трудовым и коллективным договорами, то они не входят в систему оплаты труда и обоснованно не включены обществом в состав расходов при исчислении налога на прибыль и в объект обложения страховых взносов.

В Постановлении от 20.07.2005 N Ф04-4569/2005(13110-А70-33) судьи ФАС ЗСО указали: п. 25 ст. 255 НК РФ свидетельствует о том, что расходы, произведенные в пользу работников, законодатель относит к расходам на оплату труда независимо от того, предусмотрены они и трудовым, и коллективным договорами либо только одним из них. Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда - система выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Таким образом, выплаты социального характера в пользу работников в рамках исполнения коллективного договора (за исключением выплат, поименованных в ст. 270 НК РФ) включаются в расходы на основании трудового договора либо локального акта со ссылкой на коллективный договор.

Следует обратить внимание на то, что определенные выплаты, поименованные в коллективных договорах, не могут быть учтены при обложении страховых взносов. Так, в Постановлении ФАС ПО от 18.01.2008 N А55-5316/07 было указано, что выплачиваемые на основании коллективного договора премии сотрудникам, проработавшим на предприятии 10 и 25 лет, не являются вознаграждением, в соответствии с трудовым договором: основанием для выплаты таких премий является наступление определенной календарной даты, которое не связано с вкладом работника в производственный процесс, а следовательно, налогоплательщиком правомерно не исчислена и не уплачена сумма страховых взносов с таких выплат.

Аналогичная ситуация рассматривалась в Постановлении ФАС ЗСО от 01.10.2007 N Ф04-6886/2007(38804-А27-25). В нем указано, что суммы выплат единовременного поощрения при выходе на пенсию, зависящие от

В то же время есть примеры судебных решений, из которых следует, что выплаты в связи с выходом на пенсию, предусмотренные коллективными и (или) трудовыми договорами, признаются расходами по налогу на прибыль. При расчете страховых взносов единовременные выплаты не учитываются.

Суммы единовременных выплат уходящим на пенсию работникам не включаются в налоговую базу по страховым взносам. Об этом сообщил ФАС Западно-Сибирского округа в Постановлении от 01.10.2007 N Ф04-6886/2007(38804-А27-25). При проверке инспекторы посчитали, что организация занизила облагаемую базу по страховым взносам на сумму единовременного поощрения работнику при выходе на пенсию, не включив эту выплату в расходы, уменьшающие облагаемую базу по налогу на прибыль. Арбитры с ними не согласились. Они указали, что объектом обложения для страховых взносов являются выплаты и вознаграждения по трудовым, гражданско-правовым и авторским договорам (п. 1 ст. 236 НК РФ). Единовременные выплаты уходящим на пенсию работникам предусмотрены коллективным договором организации в числе мер социальных гарантий. В связи с чем они не относятся к обязательствам работодателя по оплате труда, то есть не являются вознаграждением за труд. Кроме того, эти выплаты носят непроизводственный характер, не связаны с деятельностью, направленной на получение дохода, не соответствуют признакам, предусмотренным п. 1 ст. 255 НК РФ.

Бухучет

Отражение на счетах бухгалтерского учета происходит на тех же счетах учета затрат, где отражены расходы по оплате труда работников:

Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 70.

Дебет 91 Кредит 70.

Документооборот

Расходы, которые можно учесть для целей налогообложения прибыли, должны быть документально подтверждены. Поэтому каждый раз, когда работодатель начисляет сотрудникам поощрение, должны быть оформлены соответствующие документы. Так же сотрудников нужно ознакомить с такими приказами под расписку.

Налог на прибыль

При отнесении вознаграждений к расходам, уменьшающим налоговую базу по прибыли, следует руководствоваться ст. 255 НК РФ. В п. 2 ст. 255 Кодекса определено, что к расходам на оплату труда относятся: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Премия должна устанавливаться за конкретный производственный результат, показатели должны быть измеримыми (перевыполнение нормы, отсутствие брака). Данные выплаты уменьшают налоговую базу по прибыли, если они предусмотрены трудовыми и коллективными договорами.

При этом не надо забывать о ст. 252 НК РФ. А именно о том, что расходы должны быть экономически оправданны и документально подтверждены. Расходами признаются затраты, которые произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. Таким образом, данный пункт обязывает проанализировать, как расходы, произведенные в пользу работника, связаны с деятельностью, направленной на получение дохода.

Как уже отмечалось, в трудовом договоре нужно прописать систему премирования либо сделать ссылку на локальный нормативный акт. В последнем случае считается, что локальные нормативные акты распространяются на конкретного работника. Это подчеркнуто в Письме УМНС России по г. Москве от 24.02.2003 N 28-11/11043. Заметим, что работник должен быть под роспись ознакомлен с документами, в которых указывается порядок расчета и выплаты премий.

Следовательно, если в трудовом договоре отсутствуют ссылки на те или иные начисления, предусмотренные в коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, такие начисления не принимаются для целей налогообложения прибыли.

Впоследствии организация может заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут конкретно указаны выплаты или сделаны ссылки на выплаты, предусмотренные коллективным договором или локальными нормативными актами. Тогда премиальные выплаты будут включаться в состав расходов на оплату труда с даты подписания дополнительного соглашения.

Вместе с тем нельзя анализировать ст. 255 НК РФ в отрыве от ст. 270 "Расходы, не учитываемые для целей налогообложения".

В ст. 270 НК РФ предусмотрены виды расходов, которые не уменьшают налоговую базу по прибыли:

любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21);
премии за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 22).

Под средствами специального назначения понимают средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий. Об этом говорится в Методических рекомендациях по порядку исчисления и уплаты единого социального налога, утвержденных Приказом МНС России от 05.07.2002 N БГ-3-05/344 (далее - Методические рекомендации по страховым взносам). Таким средством может быть, например, чистая прибыль фирмы.

Значит, премиальная выплата учитывается в составе расходов при одновременном соблюдении следующих условий:

премия выплачивается в соответствии с принятой на предприятии системой премирования, зафиксированной в локальном нормативном акте или коллективном договоре;
право работника на получение данной премии установлено условиями заключенного с ним трудового договора;
премия имеет непосредственную связь с производственной деятельностью предприятия (направлена на извлечение дохода);
премия документально подтверждена.

Если же организация сможет обосновать, что выплата премий к датам является стимулирующей по отношению к работнику, то есть связана с результатами деятельности предприятия и получением дохода организацией, она имеет право учесть их в расходах. Однако п. 49 ст. 270 НК РФ дает налоговым органам основания исключать из состава расходов организаций непроизводственные премии.

Определенную специфику имеют премии за выслугу лет. Выплата ежегодных вознаграждений за выслугу лет производится в конце текущего либо в начале следующего налогового периода. Размер вознаграждения устанавливается в зависимости от стажа работы.

Для выплаты премий за выслугу лет организациям разрешено создавать резервы. В налоговом учете порядок создания резервов установлен ст. 324.1 НК РФ. Право налогоплательщика включать в расходы на оплату труда отчисления в резерв на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет определено п. 24 ст. 255 НК РФ.

Выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг, облагаются страховыми взносами (ст. 236 НК РФ). От налогообложения освобождаются лишь выплаты, которые не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном периоде.

С выплат, на которые не начисляются страховые взносы, не удерживаются и взносы в Пенсионный фонд РФ, поскольку объектом обложения страховыми взносами и базой для начисления страховых взносов являются объект налогообложения и налоговая база по страховым взносам. Об этом говорится в ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

А если премия за трудовые показатели указана в трудовом договоре, но организация не уменьшила налогооблагаемую прибыль и не уплатила страховые взносы?

По мнению налоговых органов, если организация имела право отнести выплаты в уменьшение прибыли, но не сделала этого, от уплаты страховых взносов она не освобождается.

Источником выплаты премий может быть и нераспределенная прибыль прошлых лет. На такие выплаты начисление страховых взносов не производится только при условии, что они поименованы в ст. 270 НК РФ (п. 4.2 Методических рекомендаций по страховым взносам). Если же премии за производственные результаты, предусмотренные трудовыми договорами, выплачиваются за счет прибыли прошлых лет, они облагаются страховыми взносами и взносами в ПФР. Следовательно, на суммы, выплачиваемые за счет нераспределенной прибыли прошлых лет, не указанные в условиях трудовых договоров, не начисляются страховые взносы.

В налогооблагаемую базу по налогу на доходы физических лиц включаются все премиальные выплаты (п. 1 ст. 210 НК РФ).

Страхование от несчастных случаев

В любом случае, уменьшает или не уменьшает налогооблагаемую базу по прибыли поощрение, она облагается взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Обратимся к Постановлению Правительства РФ от 02.03.2000 N 184 "Об утверждении Правил начисления учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". В нем указано, что страховые взносы от несчастных случаев не начисляются только на выплаты, установленные Перечнем выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765. В Постановлении Правительства РФ N 765 премии не поименованы.

Бухгалтерский учет

В бухучете все хозяйственные операции отражаются на основании первичных учетных документов. Об этом гласит п. 1 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете". Выплата премий производится согласно приказу руководителя с указанием фамилий премируемых, оснований выплаты и сумм по каждому основанию. Соответственно, датой начисления премии на счетах бухучета будет являться дата, указанная в приказе руководителя.

Премия за производственные результаты (независимо от того, выплачивается ли она в соответствии с трудовым договором или нет) является элементом материального стимулирования работников. То есть расходами на оплату труда. В бухучете расходы на оплату труда относятся к расходам по обычным видам деятельности. Об этом гласят п. п. 5 и 7 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" (ПБУ 10/99), утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н. Расходы по обычным видам деятельности учитываются в соответствии с Планом счетов на счетах учета производственных затрат: 20, 23, 25, 26, 29 и 44. Расходы по обычным видам деятельности организация включает при формировании финансового результата в себестоимость проданной продукции (п. 9 ПБУ 10/99).

Премии не за результаты производственной деятельности отражаются в бухучете в зависимости от источника выплаты. Если премия выплачивается за счет чистой прибыли, что возможно только по решению собрания учредителей или акционеров, то дебетуется счет 84 "Нераспределенная прибыль". Если источник выплаты не определен, премию можно отнести к прочим внереализационным расходам, которые отражаются на счете 91-2 "Прочие расходы".

Для целей налогового учета из всех расходов на оплату труда необходимо выделить расходы на оплату труда в пользу производственного персонала и суммы страховых взносов. Расходы на оплату труда производственного персонала включаются в состав прямых расходов, распределяемых на остатки незавершенного производства, готовой продукции на складе и отгруженной, но не реализованной в отчетном периоде продукции.

«Надо знать и уметь защищать свои трудовые права!»

Профессии
Что нужно знать при трудоустройстве
Твое право: льготы и гарантии для молодежи
Молодежный совет профсоюзов Камчатки

Гарантии и льготы для членов профсоюза
Материалы в помощь профкому
Официальные документы
Информационная работа
Агитационные материалы
Нескучно о профсоюзе
Хронология событий
Планы и мероприятия
Конкурсы
Награды профсоюзов
Презентации

Заработная плата, социальные гарантии и компенсации
Цены, прожиточный минимум и потребительская корзина
Занятость и безработица
О пенсиях

Соглашения и коллективные договоры
Трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в Камчатском крае
Социально-трудовые конфликты
Нормативные документы

Правовая инспекция труда профсоюзов
Судебная практика защиты прав работников
Юридическая неотложка
Образцы документов
Трудовой Кодекс РФ
Закон о профессиональных союзах
Партнерские Соглашения

Лучшие коллажи «Голоса Камчатки»
Профсоюзное ТВ: 600 секунд
Газета «Голос Камчатки»
Внештатная пресс-служба ФПК
СМИ о профсоюзе

История профсоюзов Камчатки
Членские организации
Продолжение деятельности
Аппарат ФПК
Фотоархив
Контактная информация

Выход на пенсию

Вопрос: Коллективным договором ОАО предусмотрена выплата единовременных поощрений работникам за добросовестный труд при их увольнении в связи с выходом на пенсию. Размер поощрений зависит от стажа работы работника в организации. Выплата указанного единовременного поощрения за добросовестный труд производится ОАО в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ в день увольнения работника, т.е. в последний день действия трудового договора. По мнению ОАО, затраты по выплате указанных единовременных поощрительных выплат соответствуют критериям, установленным п. 1 ст. 252 НК РФ, т.е. являются экономически обоснованными, поскольку их размер зависит от стажа работы работника в организации. В связи с вышеизложенным правомерно ли признание для целей налогообложения налогом на прибыль затрат по выплате единовременных поощрений за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работникам при их увольнении в связи с выходом на пенсию, предусмотренных коллективным договором организации?

Ответ: К расходам на оплату труда, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, помимо выплат, перечисленных в п. п. 1 - 24 ст. 255 Налогового кодекса РФ, относятся иные выплаты, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ). В то же время любые расходы организации не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, если они не соответствуют критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ (п. 49 ст. 270 НК РФ). Таким образом, в целях формирования налоговой базы по налогу на прибыль признаются расходами не все предусмотренные условиями трудовых и коллективного договоров выплаты, а только те из них, которые являются экономически обоснованными и документально подтвержденными при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода (п. 1 ст. 252 НК РФ). Безусловно, всем критериям п. 1 ст. 252 НК РФ отвечает заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Однако единовременная поощрительная выплата, производимая при увольнении работника в связи с его выходом на пенсию, не является оплатой труда за фактически отработанное время. Очевидно, что если бы работник уволился из организации по собственному желанию за 1 - 2 месяца до выхода на пенсию, он ничего не получил бы, несмотря на годы добросовестной работы в данной организации. Также работник не получил бы рассматриваемой выплаты, независимо от стажа работы и достигнутых успехов, если бы не увольнялся в связи с выходом на пенсию, а продолжал работать. Указанная выплата не носит и стимулирующего характера, поскольку не имеет целью заинтересовать работника в поддержании на высоком уровне или в достижении более значимых трудовых результатов в дальнейшем. Скорее наоборот, рассматриваемая выплата стимулирует работника к расторжению трудового договора. По своему назначению выплата является именно поощрением, способом выражения благодарности со стороны работодателя работнику, уходящему на заслуженный отдых. Она не соответствует, по крайней мере, одному из основных критериев п. 1 ст. 252 НК РФ, поскольку не связана с осуществлением деятельности организации, направленной на получение дохода. В связи с изложенным признание единовременных выплат работникам за добросовестный труд при их увольнении в связи с выходом на пенсию расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль, неправомерно. Данный вывод совпадает также с положениями п. 25 ст. 270 НК РФ, согласно которому не признаются расходами суммы единовременных пособий уходящим на пенсию ветеранам труда. Указанная позиция подтверждается Письмами Минфина России от 07.12.2005 N 03-03-04/1/414, от 17.10.2005 N 03-03-04/1/277 и арбитражной практикой. Подавляющее число судебных решений основано на том, что выплаты единовременных пособий уходящим на пенсию работникам являются дополнительными социальными гарантиями и компенсациями и не связаны с деятельностью, направленной на получение доходов. Следовательно, такие расходы не учитываются при налогообложении прибыли (Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 26.09.2007 N Ф04-6686/2007(38514-А27-41) по делу N А27-18890/2006-2, от 23.08.2007 N Ф04-5713/2007(37500-А27-42), Ф04-5713/2007(37345-А27-42) по делу N А27-803/2007-6, от 14.03.2007 N Ф04-1230/2007(32174-А27-34) по делу N А27-14543/2006-2, от 14.03.2007 N Ф04-1221/2007(32186-А27-34) по делу N А27-13784/2006-2, от 14.02.2007 N Ф04-310/2007(31188-А27-34) по делу N А27-13341/2006-2 и др.; всего 29 Постановлений ФАС Западно-Сибирского округа). В то же время необходимо упомянуть и противоположные по смыслу решения. Так, в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 02.07.2008 N Ф04-3910/2008(7317-А81-14) указано, что единовременные пособия уходящим на пенсию работникам могут учитываться в составе расходов при определении налоговой базы по налогу на прибыль, поскольку данные выплаты предусмотрены коллективным договором и производились при условии наличия у работника пятилетнего стажа работы в организации, т.е. выплаты производились не всем пенсионерам и в размере, зависящем от продолжительности трудового стажа. Суд также указал на то, что данные выплаты компенсируют отрицательные факторы работы и проживания в районах Крайнего Севера и стимулируют работников на долгосрочные трудовые отношения с работодателем (аналогичные доводы приведены и в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 11.12.2007 N Ф04-8408/2007(40770-А81-41) по делу N А81-2115/2007). Однако с этим трудно согласиться, поскольку выплаты, цель которых заключается в привлечении в организацию кадров, являются мотивационными, не стимулирующими. Стимулирующие выплаты имеют целью заинтересовать работника не просто работать в данной организации, а работать хорошо, стремиться к достижению и поддержанию на высоком уровне определенных работодателем производственных показателей. Именно стимулирующие, а не мотивационные выплаты включаются в расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли. Кроме того, если бы речь действительно шла о выплатах стимулирующего характера за стаж работы в организации, то право на получение таких выплат должно было бы возникать у работника сразу после пяти лет работы в организации, независимо от факта выхода на пенсию. По мнению автора, к сожалению, аргументы, положенные в основу решения суда, некорректны с точки зрения трудового и налогового права и не могут быть рекомендованы для применения другими налогоплательщиками. В Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 30.09.2008 по делу N А29-813/2008 указано, что выплаты работникам в виде единовременной материальной компенсации при непрерывном стаже работы могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль, так как предусмотрены трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ) и прямо в перечень расходов, не учитывающихся при определении налоговой базы (т.е. в ст. 270 НК РФ), не включены. Однако такие аргументы не выдерживают критики, поскольку, во-первых, рассматривают перечень расходов, не учитываемых в целях налогообложения прибыли, как закрытый (т.е. не подлежащий расширению), что полностью не соответствует действительности, а во-вторых, рассматривают положения п. 25 ст. 255 НК РФ не во взаимодействии с другими нормами НК РФ, а как абсолютно самостоятельную норму, что в результате противоречит установленным п. 1 ст. 252 и п. 49 ст. 270 НК РФ правилам.

Перед оформлением пенсии работники, в том числе давно уволившиеся, зачастую обращаются в бухгалтерию или отдел кадров для получения различных документов (к примеру, справок о стаже или заработке). Давайте разберемся, какие действия законодательство обязывает совершить работодателя, чей работник начали оформлять выход на пенсию.

Пенсионный возраст

Для начала напомним, что с 2019 года пенсионный возраст для назначения трудовой пенсии по старости по общему правилу составляет для мужчин 65 лет, а для женщин — до 60 лет. Предусмотрен переходный период, который продлится с 2019 года по 2027 год включительно. В течение этого времени будет применяться прежний пенсионный возраст (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет), но увеличенный на определенное количество месяцев (от 12 до 60). В 2028 году выйдут на пенсию мужчины 1963 года рождения в возрасте 65 лет и женщины 1968 года рождения в возрасте 60 лет.

Кроме того, для тех, кто по прежним правилам должен был выйти на пенсию в период с 1 января 2019 года по 31 декабря 2020 года, введена дополнительная льгота. Они смогут оформить страховую пенсию по старости на шесть месяцев раньше, чем наступит «новый» пенсионный возраст. Так, человек, который по правилам переходного периода получает право выйти на пенсию в январе 2020 года, сможет оформить ее уже в июле 2019 года (подробнее читайте в статье «Пенсионная реформа: как изменятся правила назначения страховой, социальной и накопительной пенсий»).

С чего начинается оформление пенсии

Оформление пенсии — это, по большому счету, личное дело работника. С заявлением о назначении пенсии он должен обратиться в подразделение ПФР по месту своего жительства (п. 1 ст. 18 Федерального закона от 17.12.01 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», далее — Закон № 173-ФЗ), либо в многофункциональный центр (МФЦ). Предоставить заявление можно лично, через представителя, через работодателя или по почте. Есть еще один вариант -подать заявление в форме электронного документа через личный кабинет гражданина на официальном сайте ПФР.

Также работник сам собирает и прикладывает к заявлению о назначении пенсии необходимые документы:

паспорт (не требуется, если заявление подается через личный кабинет гражданина);
трудовую книжку или другие документы, подтверждающие стаж (например, справку из центра занятости или военный билет);
справку о среднемесячном заработке за 60 месяцев подряд (то есть за пять лет) до 1 января 2002 года.

В отдельных случаях будущему пенсионеру потребуется собрать и другие документы (например, свидетельство о заключении или расторжении брака, справку об инвалидности, вид на жительство).

Однако некоторые действия, связанные с оформлением пенсии работника, обязан совершить и работодатель.

Выдаем трудовую книжку

Трудовая книжка — это основной документ, которым подтверждается стаж работника (ст. 66 ТК РФ).

Если человек трудоустроен, то за трудовой книжкой он, разумеется, обращается к своему работодателю. Причем, обычно для оформления пенсии работники просят выдать именно оригинал, а не копию. Дело в том, что существует разъяснение ПФР, согласно которому сотрудники фонда имеют право требовать от оформляющего пенсию работника (письмо ПФР от 29.12.2005 № 25-19/14554):

либо оригинал трудовой книжки;
либо её нотариально заверенную копию.

Организация обязана выдать работнику по его заявлению подлинник трудовой книжки в целях назначения пенсии. При этом максимум через три рабочих дня после представления трудовой книжки в подразделение ПФР работник обязан её вернуть (ст. 62 ТК РФ).

Формируем справку о заработке

Для расчета пенсии необходима информация о среднемесячном заработке будущего пенсионера. Довольно часто ПФР берет эти данные из своей базы персонифицированного учета. Для расчета подходят данные о заработке за 2000-2001 годы, которые сдавались в составе персонифицированной отчетности в тот период (ст. 30 Закона № 173-ФЗ). Однако в некоторых случаях подтверждать доход потребуется работнику. Так, ему может потребоваться справка о его заработке за любые пять лет подряд до 1 января 2002 года. За такой справкой он может обратиться к работодателю (настоящему или бывшему). Справка выдается при следующих условиях:

в подтверждаемый период работник работал и получал зарплату (или же если работодатель является правопреемником уже ликвидированной компании);
подтверждается период до регистрации работника в качестве застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования (то есть, по сути, до получения работником пенсионного страхового свидетельства).

Заметим, что совсем не обязательно, чтобы справкой охватывался непосредственно пятилетний период. Если человек часто менял работу, то для пенсии он может собирать несколько справок за небольшие периоды от разных работодателей, чтобы, в результате, охватить 60 месяцев.

Если к вам обратиться работник за такой справкой, то ее нужно выдать не позднее трех дней со дня получения заявления (ст. 62 ТК РФ). Единой формы справки не существует, поэтому можете сформировать ее в произвольной форме.

Представляем индивидуальные сведения

После подачи документов о назначении пенсии работник должен обратиться к работодателю с заявлением о представлении на него персонифицированных сведений по форме СЗВ-СТАЖ (утв. постановлением Правления ПФР от 06.12.18 № 507п). Работодатель обязан заполнить указанную форму, указав тип сведений «Назначение пенсии», и в течение трех календарных дней представить ее в Пенсионный фонд (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ).

Если будущий пенсионер не написал заявление о представлении формы СЗВ-СТАЖ, работодатель не обязан ее заполнять. В этом случае сведения о стаже данного человека поступят в Пенсионный фонд позже, когда работодатель подаст ежегодную форму СЗВ-СТАЖ с типом сведений «Исходная».

Кроме того, работник может попросить работодателя сдать сведения о стаже до 2002 года. Такие сведения представляются по форме СЗВ-К (утв. постановлением Правления ПФР от 11.01.17 № 2п). Иногда эту форму запрашивает сам Пенсионный фонд в рамках сбора информации об общем трудовом стаже застрахованных лиц за весь период их работы до января.2002 года ( « Страхователи теперь могут бесплатно сформировать форму СЗВ-К в веб-сервисе «Контур.Отчет ПФ» » ).

На что ещё обратить внимание

При оформлении работника на пенсию также рекомендуем обратить внимание, в частности, на следующее:

Работодатель не обязан оформлять пенсию за работника (несмотря на то, что на практике некоторые работники требуют этого от отдела кадров и бухгалтерии). Однако, работодатель может это сделать (ч. 3 ст. 21 Федерального закона от 28.12.13 № 400-ФЗ). Для подобной услуги требуется заключить соответствующее соглашение с ПФР;
Форму СЗВ-СТАЖ следует представлять в ПФР в том числе по сотрудникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, если на вознаграждения по таким договорам начисляются страховые взносы;
Работники вправе обращаться к работодателю за подтверждающими справками о стаже. Такие справки обычно требуются если запись в трудовой книжке не была засвидетельствована подписью или печатью или в случае, когда сотрудники ПФР обнаружили ошибки или неточности. Также справки потребуются при оформлении досрочной пенсии;
Пенсионный возраст работника не влечет его увольнения. А за увольнение лиц предпенсионного возраста (он начинается за 5 лет до наступления пенсионного возраста) предусмотрена уголовная ответственность (см. «Принят закон об уголовной ответственности за увольнение работников предпенсионного возраста»);
Если работник желает уволиться «в связи с выходом на пенсию», то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). В этом случае работник не должен предупреждать работодателя о желании прекратить трудовые отношения не менее чем за две недели до увольнения.

Недавний всплеск пенсионной темы напомнил, что пенсии бывают не только государственными, но и корпоративными. Если Запад знаком с такими пенсионными программами уже давно, то для нас этот вид пока в новинку ;) Почему выплата корпоративных пенсий выгодна работодателю, рассказывает Олег Мошляк, эксперт в этой области.

Раньше, чтобы попасть в успешную компанию, кандидаты соревновались за вакантное место друг с другом. Сегодня ситуация на рынке труда изменилась кардинально — и вот уже работодатели борются за талантливых и перспективных работников, в особенности за топ-менеджеров и высшее руководство.

Как удержать персонал?

Но и этого может быть недостаточно. Наиболее действенны долгосрочные программы стимулирования: они помогают удерживать персонал, попутно решая сразу несколько важных задач:

усиливают их вовлеченность;

улучшают результаты труда (ведь в этом заинтересованы сами работники).

Итак, у долгосрочных программ есть серьезные плюсы. Но существует и минус: они требуют от организаций существенных финансовых затрат. Например, чтобы помочь сотруднику с жильем, работодатель может организовать для него ипотеку на выгодных условиях, но при этом выплату «льготных» процентов компания берет на себя. И она не получит ни малейших налоговых послаблений — все обязательства придется выполнять в полном объеме. Понятно, что нужно выбирать такой инструмент мотивации, который экономически оправдан: стимулирует и удерживает сотрудников, не обременяя чрезмерной финансовой нагрузкой саму компанию.

Один из интересных вариантов долгосрочной мотивации — корпоративная пенсионная программа (КПП). Она позволяет обеспечить сотрудников дополнительной, корпоративной пенсией.

Преимущества корпоративных пенсионных программ

Как это работает?

Кроме того, с отчислений на будущие корпоративные пенсии не уплачиваются страховые взносы (они составляют 30 %).

Отчисления на корпоративные пенсии не облагаются НДФЛ (сейчас этот налог составляет 13 %).

Таким образом, выбор в пользу дополнительной мотивационной программы на основе КПП позволяет снизить расходы на ее реализацию более чем на 50 %.

Налоговые льготы — важное, но не единственное преимущество! Ситуация, знакомая многим работодателям: надеясь на отдачу в будущем, мы тратим на сотрудника значительные средства (обучение, бонусы, отдых за счет компании и т. д.). Удержать работника тем не менее не удается — деньги израсходованы впустую. При реализации корпоративной пенсионной программы финансовые риски снижены:

Если сотрудник не выполнил какие-либо другие условия корпоративной пенсионной программы, то выплачивать ему пенсию компания тоже не обязана.

Если по каким-то причинам изменился состав участников КПП, то все взносы в пользу вышедших из программы работников могут быть перераспределены в интересах оставшихся.

За разработку корпоративной пенсионной программы обычно отвечает HR-отдел. Однако на любом этапе его специалисты могут обратиться к провайдеру программы — выбранному негосударственному пенсионному фонду — за консультацией и помощью в определении условий КПП. В будущем именно через НПФ работники будут получать корпоративные пенсии.

КПП: почему это мотивирует?

Какие условия закладывать в корпоративную пенсионную программу? Это зависит от задач, которые стоят перед компанией. Отталкиваясь от них, руководство компании и определяет параметры участия работников в КПП, а также состав участников.

Например, для компании стала критичной утечка кадров — тогда в условиях участия в КПП появляется минимальный стаж работы в этой компании: допустим, сотрудник должен проработать не менее трех лет и только после этого получит право на прибавку к будущей пенсии. Разброс условий, которые работодатель может заложить в корпоративную пенсионную программу, очень велик. Если для одной компании ключевая проблема — повышение квалификации персонала, то для другой насущнее повысить лояльность отдела или всего коллектива — за счет включения в КПП.

Условий может быть даже несколько. Например, требуется не только удержать персонал, но и повысить качество и производительность труда. Тогда следует определить желаемые параметры качества и производительности и вписать их в условия корпоративной пенсионной программы. В этом случае сотрудник не сможет просто оттрубить три года, работая спустя рукава. Для получения корпоративной пенсии он должен быть заинтересован в результатах своего труда, ориентироваться на нужные показатели — то есть трудиться более эффективно.

Корпоративные пенсионные программы действенны как в случае рядовых сотрудников и менеджеров среднего звена, так и с руководящим составом. Принцип тот же самый: перед топ-менеджерами ставятся задачи, выполнение которых определяет выплату будущего вознаграждения. Выслуга лет может быть одним из условий.

Организации, которым необходима плановая ротация кадров, также могут включить сотрудников нужной категории в состав участников КПП. Это делает процесс обновления коллектива менее болезненным: с одной стороны, происходит его своевременное омоложение, с другой — бывшие работники выходят на заслуженный отдых с достойной пенсией за счет средств, уплаченных работодателем.

Стоит заметить, что любое отклонение от установленных условий — нарушение дисциплины или невыполнение показателей — может служить причиной для временной приостановки отчисления компанией пенсионных взносов в пользу участника или исключения его из состава участников КПП.

Что такое паритетные программы

КПП на паритетной основе служит дополнительным механизмом стимулирования. Т. к. сотрудник принимает непосредственное участие в формировании своих накоплений, то возрастает его ответственность, повышается заинтересованность в долгосрочном участии в программе — растет стаж работы в компании.

Современным работникам очевидно: получая только пенсию от государства, невозможно сохранить привычный образ жизни. Поэтому возможная к ней прибавка от работодателя вызывает большой интерес. По мере усиления нестабильности в государственной пенсионной системе, что мы наблюдаем уже сейчас, интерес этот будет только крепнуть. Следовательно, действующая КПП — серьезное конкурентное преимущество для компании на рынке труда.

И очень может быть, что со временем именно наличие корпоративной пенсионной программы станет для соискателей одним из решающих факторов при выборе работодателя.

Читайте также: