Система управления персонала в управлении пенсионного фонда

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Стрепетова А.Д.

В статье анализируется применение основных кадровых технологий в системе стратегического кадрового менеджмента Пенсионного фонда России . Определены меры возможного совершенствования системы кадрового менеджмента Пенсионного фонда России .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Стрепетова А.Д.

Текст научной работы на тему «Сотрудники Пенсионного фонда России как объект стратегического кадрового менеджмента»

СОТРУДНИКИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ КАК ОБЪЕКТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Аспирант кафедры социологии

post graduate student of sociology

South Russion Institute of Management

В статье анализируется применение основных кадровых технологий в системе стратегического кадрового менеджмента Пенсионного фонда России. Определены меры возможного совершенствования системы кадрового менеджмента Пенсионного фонда России.

Ключевые слова: Пенсионный Фонд России; персонал государственных учреждений; кадровый менеджмент

Application of the main personnel technologies in the system of strategic personnel management of Pension Fund of the Russian Federation is analyzed in the article. Measures of possible improvement of personnel management system of Pension Fund of the Russian Federation are defined.

Keywords: Pension Fund of the Russian Federation; personnel of public institutions; personnel management.

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в Российской Федерации на протяжении последних нескольких десятилетий, управленческая деятельность значительно усложняется.

Эти изменения обусловливают актуальность и повышенное внимание к развитию стратегического кадрового менеджмента, особенно в развитии кадрового потенциала сотрудников государственных органов и организаций.

Современное понимание предмета кадрового менеджмента связано с управлением кадровыми процессами и кадровыми состояниями, необходимым для формирования, развития и сохранения комплементарных задачам организации индивидуальных и групповых компетенций [2].

Под кадрами же понимают совокупность работников предприятия, которая описывается социально-психологической, профессиональной, квалификационной, полово-возрастной и другими структурными характеристиками. В категорию кадры включают не всех сотрудников предприятия, а только обладающих определенной профессиональной подготовкой. При этом зачастую происходит подмена понятий кадры и персонал. Персонал предприятия включает абсолютно всех сотрудников организации не зависимо от их квалификации. Он характеризует их способность к труду. Персонал предприятия базируется не столько на социально-трудовых отношениях, сколько на социально-психологических взаимоотношениях людей в процессе производства, так как он представляет собой сумму индивидуальных особенностей людей.[1]

С этим сложно не согласиться, поскольку кадровый менеджмент касается все организации без исключения вне зависимости от их организационно-правовой формы, и зачастую деятельность по кадровому планированию в организациях осуществляется не вполне компетентными сотрудниками поверхностно - как в коммерческой среде, так и в

государственных организациях. Грамотная же система и стратегического, и тактического кадрового менеджмента должна выстраиваться на основе анализа практики применения стратегического кадрового планирования, обобщенного опыта кадровых служб отечественных и зарубежных организаций.

Необходимый для эффективного менеджмента анализ условий и факторов детерминации профессиональной деятельности сотрудников организации предполагает выделение организационных, групповых (формальных и неформальных) и личностных характеристик, определяющих успех различных персонал-категорий (особенно топ-менеджеров) и организации в целом. Наряду с этим, на повестку дня «выдвигается» потребность в качественной дифференциации организационных детерминант, включающей исследование экономических, психолого-педагогических и юридических условий, способствующих или препятствующих эффективному поведению персонала. Причем технологии анализа интенций и деятельности «создателей» перечисленных условий (топ-менеджеров) можно отнести к элементам организационной стратегии. [2]

В. М. Голянич, Е. И. Кудрявцева выделяют ключевые системные кадровые технологии, применение которых возможно в любой сфере профессиональной деятельности:

1. дифференцированная система вознаграждений (грейдовая система оплаты труда), включая систему публичного признания заслуг и достижений;

2. оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки — моделей компетенций;

3. технология планирования карьеры и планов индивидуального развития (реализации потенциала), основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360°;

4. развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;

5. создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.[3]

Рассмотрим указанные технологии на примере кадрового менеджмента Пенсионного Фонда России.

В соответствии с Постановлением ВС РФ от 27.12.1991 N 2122-1 (ред. от 05.08.2000) «Вопросы Пенсионного фонда Российской Федерации (России)» (вместе с «Положением о Пенсионном фонде Российской Федерации (России)», «Порядком уплаты страховых взносов работодателями и гражданами в Пенсионный фонд Российской Федерации (России)») пенсионный фонд Российской Федерации (России) образован в целях государственного управления финансами пенсионного обеспечения в Российской Федерации и является самостоятельным финансово-кредитным учреждением, осуществляющим свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Положением о Пенсионном фонде России, а работники системы ПФР приравниваются по условиям медицинского и бытового обслуживания к работникам аппарата соответствующих органов исполнительной власти.

При этом, являясь сотрудниками государственного учреждения, работники системы ПФР младшего и среднего звена первоначально сталкиваются с проблемой низкого материального вознаграждения, несмотря на наличие дифференцированной система вознаграждений, включающей систему публичного признания заслуг и достижений,

которую выделяют вышеуказанные ученые.

Так, размер оклада специалиста отделения ПФР в соответствии с Постановлением Правления ПФ РФ от 20.06.2007 N 145п (ред. от 05.11.2008) «Об оплате труда работников территориальных органов ПФР и ИЦПУ» составляет 2310 рублей.

Согласно этому постановлению работникам территориальных органов ПФР и ИЦПУ выплачивают:

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за высокую квалификацию в размере до 30 процентов;

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы;

- ежемесячную надбавку за сложность и напряженность труда в следующих размерах: работникам отделений ПФР и ИЦПУ - 1,8 должностного оклада; работникам управлений ПФР, отделов ПФР, центров ПФР, включая управления ПФР (отделы ПФР, центры ПФР), входящие в состав (структуру) отделения ПФР, - 1,4 должностного оклада;

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет в следующих размерах:

при стаже работы: от 1 до 5 лет - 10 процентов;

свыше 5 до 10 лет - 15 процентов;

свыше 10 до 15 лет - 20 процентов;

свыше 15 лет - 30 процентов;

- ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и работникам структурных подразделений по защите государственной тайны системы Пенсионного фонда Российской Федерации за стаж работы в указанных структурных подразделениях;

- премии по результатам работы, порядок выплаты которых определяется с учетом обеспечения выполнения задач и функций

территориального органа ПФР и ИЦПУ, исполнения работником своих должностных обязанностей (размеры премий определяются по результатам деятельности работника и максимальными размерами не ограничиваются);

- единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, выплачиваемую за счет средств фонда оплаты труда;

- материальную помощь, выплачиваемую за счет средств фонда оплаты труда;

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за фактическое время работы на территории Чеченской Республики в размере 100 процентов (Данная надбавка выплачивается работникам территориальных органов ПФР, находящихся на территории Чеченской Республики);

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за выполнение дополнительных обязанностей в качестве членов Правления ПФР в размере 50 процентов (данная надбавка устанавливается управляющим отделениями ПФР, которые являются членами Правления ПФР).

Кроме того, при наличии экономии фонда оплаты труда могут выплачиваться премии: к юбилейным, памятным, праздничным датам, в связи с присуждением почетных званий, с награждением государственными и ведомственными наградами, а также другие единовременные (разовые) премии.

Казалось бы, законодатель определил широкий круг возможных материальных поощрений, однако при расчёте имеющихся надбавок к окладу заработная плата молодого специалиста управления ПФР (стаж от 1 до 5 лет) будет выглядеть следующим образом:

+ (надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы (60% х 2310 руб.))

+ надбавка за сложность и напряженность труда (1,2 х 2310 руб.)

+ надбавка к должностному окладу за выслугу лет (10% х 2310 руб.)

+ надбавка к должностному окладу за допуск к государственной тайне (1,5 х 2310 руб.)

Очевидно, что заработная плата сотрудников государственных учреждений не может конкурировать с размером оплаты труда работников коммерческих структур (при этом заработная плата специалиста 2 разряда отделения ПФР будет еще меньше, чем в приведенном примере).

Помимо финансовых вознаграждений, законодатель выделил иные поощрения. В соответствии с Постановлением Правления ПФР от 24 октября 2005 г. N 39пл «О поощрениях Пенсионного фонда Российской Федерации» учреждены такие награды Пенсионного фонда Российской Федерации как:

- нагрудный знак «Отличник Пенсионного фонда Российской Федерации»;

- Благодарность Председателя Правления Пенсионного фонда Российской Федерации.

Технология планирования карьеры и планов индивидуального развития в ПФР реализуется через проведение аттестации.

Система проведения аттестации сотрудников в ПФР представляет собой совокупность трех элементов: индивидуальные планы развития, личные цели и метод стандартных оценок.

Индивидуальный план развития - это оценка работником ПФР своей работы и его рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности для достижения лучших результатов. Личные цели - это поставленные для работника задачи на период аттестации. Указанные цели включаются в личный план и должны быть достаточно определенными, поддающимися измерению и относимыми к задачам, поставленным перед организацией.

Метод стандартных оценок, используемый в ПФР, представляет собой оценку отдельных аспектов работы сотрудника по стандартной шкале в течение аттестационного периода.

Несмотря на то, что в настоящее время определяющим фактором является материальная мотивация персонала, не менее важным являются возможность карьерного роста, личностное развитие и надежность организации.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в кадровом менеджменте ПРФ ключевые кадровые технологии не применяются, а, в случае с системой вознаграждений, можно говорить о неэффективном применении имеющейся технологии.

Для реализации ключевых целей кадрового менеджмента ПФР (удержание достаточного количества сотрудников необходимой квалификации, повышение потенциала персонала) мыслится необходимой реализация следующих мер:

- Повышение уровня материального вознаграждения, способного, если не составить конкуренцию размеру заработной платы в коммерческих организациях, то уменьшить существующий между ними разрыв в величине, ведь очевидно, что люди, обладающие высокими профессиональными навыками, не готовы к низкому материальному вознаграждению;

- Разработка политики воспитания корпоративного духа с целью стимулирования сотрудников воспринимать цель организации в качестве своей собственной;

- Разработка критериев для количественного определения цели;

- Применение зарубежного опыта: интересен опыт применения форм "гибкой компенсации" (cafeteria plan), которые широко распространены на Западе. В соответствии с указанной схемой каждый сотрудник самостоятельно может определить, какие льготы он получает от

своей организации (различные программы страхования, бесплатные туристические путевки, абонементы в фитнес-клубы);

- Разработка и внедрение механизмов обратной связи от сотрудников ПФР нижестоящих уровней вышестоящим.

1. Гелета И.В., Емтыль А. А. Кадровый менеджмент в современных условиях: цифрование процесса управления. //«Инновации в науке»: сборник статей по материалам ХХХ1 международной научно-практической конференции. (31 марта 2014 г.) № 3 (28) Часть I. Новосибирск: Изд. «СибАК», 2014. С. 15 - 22.

2. Голянич В.М. Управление персоналом как направление научно-образовательной и эмпирико- прикладной деятельности: методологические основания и перспективы развития // Научные труды Северо-Западного института управления РАНХиГС. 2012. Т. 3. Вып. 3 (7). С.94 - 115.

3. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. — 2013. — № 2(50). — С. 5—16.

Выпускная квалификационная работа по предмету : «Государственное и муниципальное управление»

Содержание

Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом на государственной службе в Российской Федерации. 7

1.1 Понятие и сущность государственной кадровой политики. 7

1.2 Нормативно-правовые основы управления персоналом в государственных учреждениях. 11

1.3 Приоритетные направления повышения эффективности управления персоналом в государственных учреждениях. 16

Глава 2 Анализ проблем управления персоналом в Управлении Пенсионного фонда РФ в г.Магнитогорске. 25

2.1 Общая характеристика Управления Пенсионного фонда РФ в г.Магнитогорске. 25

2.2 Оценка эффективности управления персоналом в Управлении Пенсионного фонда РФ в г.Магнитогорске. 30

2.3 Предложения по повышению эффективности управления персоналом в Управлении Пенсионного фонда РФ в г.Магнитогорске. 45

Библиографический список. 54

  1. Нормативные правовые акты
  2. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. ФЗ от 21.07.2014 г. №11–ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 31.12.2017 г.) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1. - Ст. 3.
  4. Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58–ФЗ (в ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2003. - №22. - Ст. 2063.
  5. Федеральный закон от 27.07.2004 г. N79-ФЗ (в ред. от 28.12.2017 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2004. - N31. - ст. 3215.
  6. Федеральный закон от 27.07.2006 г. N152-ФЗ (в ред. от 29.07.2017 г.) «О персональных данных» // Собрание законодательства РФ. - 2006. - N31. - Ст. 3451.
  7. Федеральный закон от 25.12.2008 г. №273–ФЗ (в ред. от 28.12.2017 г.) «О противодействии коррупции» // Собрание законодательства РФ. - 2008. - №52(ч.1). - Ст. 6228.
  8. Постановление Правительства РФ от 06.02.2010 г. N63 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2010. - №7. - Ст. 762.
  9. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. N110 (ред. от 28.08.2015 г.) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2005. - N6. - Ст. 437.
  10. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. N111 (ред. от 01.07.2014 г.) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Собрание законодательства РФ. - 2005. - №6. - Ст. 438.
  11. Литература
  12. Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы в субъекте Российской Федерации: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Владимир: Владимир. филиал РАНХиГС, 2015. - 167 c.
  13. Барабашев, А.Г. Эволюция государственной службы России: итоги десятилетия / А.Г. Барабашев. - М.: НИУ ВШЭ, 2013. - 64с.
  14. Бетурлакин, В.В. Реализация концепции непрерывного образования на примере подготовки государственных служащих / В.В. Бетурлакин // Актуальные проблемы современности. - 2014. - №1. - С. 55 – 58.
  15. Богдан, Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: монография / Н.Н. Богдан. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. - 217с.
  16. Биджиев, А.С., Шамарова, Г.М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы / А.С. Биджиев, Г.М. Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2013. - №3. - С. 23-29.
  17. Булатов, Р.Б. К вопросу о взаимосвязи и проблемах правового регулирования муниципальной и государственной служб / Б.Р. Булатов // Мир юридической науки. - 2012. - №5. - С. 33-36.
  18. Василенко, В.А. Современное состояние и перспективы развития системы подготовки государственных и муниципальных служащих / В.А. Василенко // Теория и практика общественного развития. - 2014. - №3. - С. 295 – 297.
  19. Волкова, Н.В., Гусева, Л.А. К вопросу о правовой культуре и правовом сознании в подготовке государственных гражданских служащих РФ / Н.В. Волкова, Л.А. Гусева // Права и свободы человека: проблемы реализации, обеспечения и защиты: материалы II международной научно-практической конференции 5-6 июня 2012 года. - Прага, Пенза: НИЦ "Социосфера", 2012. - С. 81-90.
  20. Гаврилова, Н.В. Противодействие коррупции на государственной службе: доступность информации о деятельности государственных служащих как средство противодействия / Н. Гаврилова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2012. - №9. - С. 34-37.
  21. Горб, В.Г. Методологические трудности реализации профессиональных стандартов подготовки государственных служащих / В.Г. Горб // Вопросы управления. - 2014. - №1. - С. 243 – 249.
  22. Гришковец, А.А. Некоторые административно-процессуальные аспекты государственной гражданской службы Российской Федерации / А.А, Гришковец // Вестник Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). - 2015. - №8. - С. 28-37.
  23. Грищенко, Ю.Я. и др. Современный чиновник: резервы профессионального развития / под общ. ред. E.H. Суетенкова. - Саратов: Федоров, 2012. - 210с.
  24. Данькова, Е.В. Ротация руководителей на государственной гражданской службе: перспективы и прогнозы / Е.В, ДАнькова. - М.: Дело РАНХиГС, 2013. - 170 c.
  25. Домрачев, С.С., Рыжкова Н.А. Эффективная модель управленческих кадров государственной и муниципальной службы / С.С. Домрачев, Н.А. Рыжкова // Конституции новой России 20 лет: истоки, теория и современная практика: материалы Всероссийской научно-практической конференции (25 октября 2013 г.). - Челябинск: Челябинский филиал РАНХиГС, 2013. - С. 96-99.
  26. Завгородняя, Л.В. Правовые аспекты формирования кадрового состава государственной гражданской службы / Л.В. Завгородняя // Северо-кавказский юридический вестник. - 2016. - №2. - С. 81-85
  27. Зайцев, М.С. Право на равный доступ к государственной и государственной службе, а также службе на государственных должностях / М.С. Зайцев // Юридическая наука и практика: Вестник Нижегородской академии МВД России. - 2014. - №2. - С. 210-214.
  28. Зенин, С.С. Отдельные направления совершенствования правового регулирования профессионально-общественной аттестации государственных служащих / С.С. Зенин // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. - 2015. - №1. - С. 10-14.
  29. Иларионова, Т.С. Философия государственной службы и противодействие коррупции / Т.С. Илларионова // Следователь. - 2015. - №3. - С. 13-20.
  30. Ильина, Ю.В. Государственные требования - правовая основа профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих / Ю.В. Ильина // Правовая система России: реалии и проблемы модернизации: сборник научных статей. - СПб.: Изд-во СЗИ РАНХиГС, 2012. - С. 323-328.
  31. Камолов, С.Г., Коржов, И.А. Проблемы повышения квалификации государственных и муниципальных служащих / С.Г. Камолов, И.А. Коржов // Право. - 2012. - №3. - С. 185-189.
  32. Кандрина, Н.А. К вопросу о служебной ответственности государственных гражданских служащих / Н.А. Кандрина // Российская юстиция. - 2015. - №3. - С. 50-53.
  33. Кирьянов, А.Ю. К вопросу об организации работы с кадровым резервом / А.Ю. Кирьянов // Российская юстиция. - 2015. - №6. - С. 21-22.
  34. Кистринова, О.В. Конституционное регулирование государственной службы и статуса государственных служащих в России и в зарубежных странах / О.В. Кистринова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2015. - №12. - С. 60-63.
  35. Кондрашкин, В.В. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих как процесс и основа их социальной мобильности / В.В. Кондрашкин // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2013. - №2. - С. 501-506.
  36. Коростылева, Н.Н. Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост / Н.Н. Коростылева. - М.: ВЦИОМ, 2014. - 500 c.
  37. Коростылева, Н.Н. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих: результаты социологических исследований в режиме мониторинга / Н.Н. Коростылева // Вестник ПАГС. - 2014. - №2. - С. 58-66.
  38. Куянова, А.В. Профессиональная карьера государственного служащего: понятие и виды / А.В. Куянова // Актуальные вопросы публичного права. Научно-практический журнал. - 2015. - №2. - С. 22-35.
  39. Латышев, В.Л. Применение информационных технологий в подготовке государственных служащих / В.Л. Латышев // Образовательные ресурсы и технологии. 2017. - №2. - С. 25 – 32.
  40. Левакин, И.В. Этический кодекс государственного и муниципального служащего: зарубежный и российский опыт противодействия коррупции / И.В. Левакин // Российская юстиция. - 2015. - №6. - С. 47-49.
  41. Магомедов, К. Требование к государственному служащему – профессионализм / К. Магомедов // Государственная служба. - 2013. - № 4. - С. 23-26.
  42. Михалева, И.В. Профессиональная подготовка государственного служащего как показатель эффективного прохождения государственной службы / И.В. Михалева // Концепт. - 2016. - №5. - С. 21 – 24.
  43. Мустафина, Л.И. Совершенствование профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих / Л.И. Мустафина // Науковедение. - 2014. - №2. - С. 24 – 27.
  44. Нечипоренко, В.С. Кадровая политика в государственной гражданской службе / В.С. Нечипоренко. - Саратов: Научная книга, 2013. - 262 c.
  45. Нечипоренко, В.С. Менеджеризация современной государственной службы / В.С. Нечипоренко // Государственная служба. - 2013. - №3. - С. 35-38.
  46. Нечипоренко, В.С. Профессиональное развитие кадров государственной гражданской службы / В.С. Нечипоренко // Ученый совет. - 2013. - №6. - С. 37-45.
  47. Пономаренко, Б.Т. Инновационные подходы к профессиональному развитию государственных гражданских служащих / Б.Т. Пономаренко // Государственная служба России: развитие и управление человеческим капиталом. - 2013. - №1. - С. 245.
  48. Проблемы профессионального развития и кадровых процессов на государственной гражданской службе: социологический анализ: монография / под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Издательство ООО «Буки Веди», 2014. - 234с.
  49. Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход / А.И. Радченко. - Ростов н/Д: Ростиздат, 2017. - 302с.
  50. Таушканов, Н.Н. Формирование системы профессионального обучения государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы и перспективы: монография / Н.Н. Тушканов. – Новосибирск: Фактрум, 2013. - 298 с.
  51. Холин, А.Н. К вопросу оценки эффективности дистанционных образовательных технологий для обучения государственных служащих / А.Н. Холин // Пробелы в российском законодательстве. - 2013. - №6. - С. 333-336.

ЦЕНА РАБОТЫ: 1000 руб.

КОД РАБОТЫ: GMy_0152

Система пенсионного обеспечения в России находится в государственном ведении. Ведущей организацией, которая ответственна за осуществление соответствующих выплат, является Пенсионный фонд России.

Государственные услуги в рамках компетенции ПФР оказываются во всех регионах России. Кроме этого, по линии этой организации пенсию получают граждане иностранных государств, которые, в соответствии с действующим законодательством, имеют право на получение выплат.

Бесплатно по России

Пенсионный фонд назначает денежное содержание не только гражданам преклонного возраста, как это принято думать. Несмотря на то, что на выплату страховых пенсий по старости расходуется большая часть средств фонда, в задачу ПФР входит обеспечение других социально уязвимых категорий граждан – инвалидов и несовершеннолетних, потерявших кормильца.

Как один из крупнейших социальных институтов государства, ПФР имеет разветвленную и сложную структуру, разобраться в которой мы постараемся в рамках этой статьи.

История Пенсионного фонда

1956 год в отечественной истории отмечен знаменитым XX съездом КПСС, где официально был развенчан культ личности Иосифа Сталина, в результате чего были инициированы кардинальные изменения в общественной жизни советского общества. Однако эта дата знаменательна и тем, что с выходом закона «О государственных пенсиях» рабочие и служащие могли рассчитывать на получение ежемесячного денежного пособия по нетрудоспособности в старости.

В то время экономика страны была полностью под контролем государства. Управление организациями и предприятиями на местах осуществлялось в рамках советской плановой доктрины. В этой связи государство, по сути, и было единственным работодателем, поэтому и пенсия выплачивалась за счет бюджета страны.

В конце советской эпохи экономика и система государственного управления оказалась в глубоком кризисе. В этой связи государство дистанцировалось от исполнения своих обязательств в новых условиях. На этом фоне в 1990 году был создан Пенсионный фонд России, который хоть и оставался государственной организацией, однако обладал определенной степенью самостоятельности, а денежные средства, находящиеся в распоряжении ПФР, не входили в состав бюджета какого-либо уровня.

На протяжении последнего десятилетия XX века ПФР испытывал значительные трудности с наполняемостью, однако, по мере улучшения экономической обстановки в стране, пенсионная система стабилизировалась, хотя и активно реформируется, в том числе и в современный период.

Функции пенсионного фонда сегодня

Основной целью ПФР, ради чего и было принято решение о создании фонда, является управление денежными средствами, за счет которых происходит обеспечение пенсионной системы в стране. Это выражается в аккумулировании денежной массы, поступающей в фонд за счет, преимущественно, страховых взносов, и в выплате пенсий гражданам, имеющим на нее право. С этой задачей ПФР справляется и сегодня.

Кроме этого, к функциям этой организации следует отнести:

  • администрирование системы персонифицированного учета;
  • софинасирование отдельных социальных программ;
  • осуществление контроля поступления страховых взносов и надзор за исполнением страхователями их обязанностей по ОПС;
  • выдача сертификатов маткапитала и контроль расходования его средств.

Схема структуры ПФР

Большой объем задач, возложенный на эту организацию, и внушительный штат сотрудников обуславливает сложную организационную структуру.

Проще всего ее представить в виде следующей схемы:


Главным распорядительным органом фонда выступает правление. Руководителем с 2008 года занимает Дроздов А. В. Именно председатель утверждает бюджет фонда, а также принимает ключевые решения по вопросам, связанным с функционированием пенсионной системы.

В состав правления также входят заместители председателя. Каждый из них специализируется на отдельных направлениях деятельности ПФР.

Неотъемлемой частью структуры пенсионного фонда является ревизионная комиссия. К ее задаче относится внутренний аудит, в том числе проверка обоснованности расходования бюджета организации.

Информационный центр появился в структуре ПФР совсем недавно – в 2015 году. Его деятельность направлена на сопровождение электронных систем в организации.

Об исполнительной дирекции

Возглавляет исполнительную дирекцию один из заместителей председателя правления ПФР. Это основная структура, которая определяет характер текущей деятельности фонда.

Функциями исполнительной дирекции являются:

  • определение бюджета ПФР, анализ его доходной и расходной частей;
  • распределение денежных средств по регионам;
  • осуществление учета и отчетности, предоставляемой правлению;
  • составление прогнозов относительно положения пенсионной системы в целом.

Исполнительная дирекция осуществляет надзорную функцию за деятельностью территориальных органов на местах.

Территориальный аппарат

Территориальные органы Пенсионного фонда имеют иерархическую структуру. В их число входят.

Окружные управления

Всего существует 8 окружных управлений. Их число равняется количеству федеральных округов в стране.Основными их задачами являются:

  • надзор за деятельностью региональных отделений
  • планирование работы органов ПФР;
  • координация деятельности управления на местах;
  • осуществление статистического учета на подведомственной территории;
  • участие в формировании и подготовке бюджета фонда.


Территориальные отделения

Территориальные отделения осуществляют свою деятельность в конкретном регионе, где они ответственны за:

  • администрирование страховых взносов;
  • контроль собираемости взносов;
  • ведение персонифицированного учета;
  • осуществление координации отделов на местах.

Руководства и отделы в города и районах (муниципалитетах)

Именно эти низовые структуры территориального аппарата и осуществляют непосредственную работу с гражданами. В обязанности их сотрудников входит:

  • назначение пенсионных выплат, в т. ч. прием соответствующих документов;
  • прием заявлений на маткапитал, выдача сертификатов;
  • доставка пенсий;
  • ведение персонифицированного учета;
  • администрирование страховых взносов;
  • консультирование по вопросам пенсионного обеспечения;
  • обеспечение софинансирования региональных социальных программ.

Пенсионный фонд Российской Федерации является крайне важной и значимой структурой, деятельность которой затрагивает практически каждого гражданина нашей страны. Для успешной и эффективной работы была разработана эффективная структура, которая, с небольшими изменениями, существует уже практически 30 лет.

Интересное видео

Дополнительную информацию о системе Пенсионного фонда смотрите в видео:

Меня зовут Светлана, я живу и работаю в Санкт-Петербурге. У меня две основные занятости: дома я заботливая жена и мама дочки, на работе – главный специалист-эксперт Управления Пенсионного фонда РФ .

После окончания университета, как и многие выпускники, задумалась о практическом применении высшего образования. Нужна была работа. Пенсионный фонд находился в пешей доступности от моего дома. По высланному резюме пригласили на собеседование. Тогда мне было 23 года.

Сейчас мне 30. За эти годы из неопытной молодой выпускницы я превратилась в профессионала своего дела. Хочу поделиться своим опытом работы с другими.

🔥 Пожалуйста, подпишитесь на мой канал перед тем, как продолжить. Спасибо!

Профессия

Диплом о высшем образовании я получала в Санкт-Петербургском государственном университете кино и телевидения на факультете массовых коммуникаций. Специальность – государственное и муниципальное управление .

Обучение длилось 5 лет, выпускались мы специалистами. Определяющим фактором моего выбора было поступление на бюджетное обучение .

  • делопроизводство;
  • экономику;
  • право;
  • бухгалтерский учёт;
  • психологию.

Данные навыки нужны для работы в любом государственном учреждении и на многих предприятиях.

В Санкт-Петербурге управленцы востребованы. Но и конкуренция на вакантные должности большая . Чтобы молодому специалисту устроиться на место с достойным заработком, приходится много трудиться на низких должностях, чтобы зарекомендовать себя.

Опыт работы в Пенсионном фонде России

В организацию я пришла молодым специалистом, поэтому главная цель трудоустройства – получение опыта. Меня взяли на должность ведущего специалиста-эксперта клиентской службы.

На 2019 год мой стаж составляет 7 лет и 3 месяца. Работаю теперь на должности главного специалиста-эксперта клиентской службы.

Отдел

Клиентская служба – это «горячая точка» Пенсионного фонда, так как сотрудники отдела занимаются приёмом граждан по пенсионным вопросам . Работать с людьми тяжело, особенно с теми, кто достиг пенсионного возраста.

Сотрудник клиентской службы должен обладать такими качествами, как :

  • стрессоустойчивость;
  • вежливость;
  • грамотная речь;
  • ответственность;
  • умение быстро принимать решения.

Должностные обязанности включают в себя :

  • Приём заявлений и консультация граждан.
  • Обеспечение электронного документооборота.
  • Ведение базы данных.
  • Приём жалоб и писем.

Заработная плата

Зарплата в Пенсионном фонде формируется из оклада и надбавок.

Работники, которые только устраиваются в фонд, проходят испытательный срок 3 месяца, оплата небольшая – около 13000 руб .

Моя зарплата такова: оклад – 4541.00 руб.

  • за выслугу лет;
  • за квалификацию;
  • за особые условия;
  • за сложность, напряженность;
  • компенсация на питание и проезд;
  • месячная премия.

В итоге за месяц сумма составляет – 22864 руб.

Квартальная премия выплачивается в размере 10000-13000 руб.

Высокие премии выплачивают в конце года около 50000 руб.

Плюсы и минусы работы

Идеальных организаций не существует, у каждой найдутся свои достоинства и недостатки.

Достоинствами работы в Пенсионном фонде являются :

  • Социальный пакет.
  • Заработная плата выплачивается каждый месяц без задержек.
  • Стабильность.
  • Достаточно дружный коллектив.

Недостатки таковы :

  • Тяжёлый труд . На приёме населения приходится принимать на себя много негатива каждый день.
  • Рабочий процесс организован непродуктивно . Начальство принимает решения, которые только усложняют работу.
  • Ненормированный рабочий день . Часто приходится задерживаться из-за больших объёмов работы.
  • Плохое техническое обеспечение персонала . Старая компьютерная и оргтехника.
  • Из-за большой нагрузки приходится работать с документами в выходной .
  • Текучка кадров . Работников не хватает, зачастую один человек работает за двоих.

Я бы хотела развеять один распространённый миф, связанный с организацией. Многие граждане полагают, что работа в пенсионной системе – это госслужба. Так вот, это не так . Статусом госслужащего обладает только начальник управления.

Вам понравилась статья? Пожалуйста, поставьте лайк 👍 или напишите комментарий. Мне будет приятно . 🙏

Планы на будущее

В организации практически нет карьерного роста и должность главного инспектора – максимум, который я достигла за 7 лет.

К тому же, когда каждый день работаешь с большими потоками людей, в какой-то момент может произойти профессиональное выгорание. Желательно понять это раньше, чем оно произойдёт. Я решила, что достаточный опыт получен. Нужно двигаться дальше.

За эти годы успела закончить несколько дополнительных курсов, в том числе курсы повышения квалификации . Учиться всегда любила, считаю, что человек должен постоянно получать новые навыки и знания.

Дополнительное образование позволит претендовать на руководящую должность и повышение зарплаты, но уже в другой организации .

"Кадровик. ру", 2010, N 10

КОРПОРАТИВНАЯ ПЕНСИОННАЯ СИСТЕМА - ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ

Пенсионная реформа, запущенная в РФ в 2002 г., позволила гражданам самостоятельно распоряжаться накопительной частью трудовой пенсии. Один из способов повысить ее доходность - направить отчисления в негосударственный пенсионный фонд (НПФ). В организациях вопросами пенсионного обеспечения сотрудников обычно ведает кадровая служба, зачастую она же и отвечает за взаимодействие с НПФ. Какими критериями руководствоваться при выборе корпоративных пенсионных планов и как использовать предоставляемые этими программами возможности в управлении персоналом? На наши вопросы ответили представители НПФ "Норильский никель" Мария Грипась и Петр Гелеранский.

П. С. Гелеранский, кандидат педагогических наук, начальник управления дополнительного пенсионного обеспечения НПФ "Норильский никель".

М. О. Грипась, начальник управления по работе с персоналом НПФ "Норильский никель".

- Ваш фонд одним из первых на рынке запустил программы корпоративного пенсионного страхования. Что повлияло на принятие этого решения?

- На данный момент в России существует два вида пенсионного обеспечения - обязательное (государственное) и добровольное, оно же негосударственное (инициируется либо работодателем, либо самим гражданином). Реформа пенсионной системы связана с тем, что государство часть ответственности за обеспеченную старость возлагает непосредственно на работника. Размер его будущей пенсии будет зависеть как от размера получаемой им заработной платы, так и от того, сколько он сумел накопить, в том числе перечисляя добровольные взносы в негосударственный пенсионный фонд на формирование негосударственной пенсии.

НПФ "Норильский никель" был основан в 1993 г., когда система обязательного пенсионного страхования еще не сформировалась, а государственные пенсии (сейчас это трудовые пенсии) не всегда обеспечивали прожиточный минимум. Впрочем, и сейчас их размер не слишком изменился. Так что негосударственное пенсионное обеспечение (НПО) до сих пор остается актуальным продуктом. Свою работу в области обязательного пенсионного страхования граждан фонд начал в нескольких регионах корпоративного присутствия, продолжив ее на открытом рынке. Сейчас воспользоваться его услугами могут не только работники компании "Норильский никель".

- Каковы возможности использования корпоративных систем пенсионного обеспечения специалистами в области управления персоналом?

- Программы НПО позволяют решать целый комплекс задач. Персонал предприятия может быть разделен на группы, для каждой из которых будет выполняться своя задача.

1. Удержание пожилых сотрудников. Решаемые подзадачи:

а) стимулирование работников продолжать трудовую деятельность после достижения пенсионного возраста (в случае дефицита опытных кадров);

б) повышение лояльности опытных кадров к руководству и общему делу;

в) создание особых условий для основного, "заслуженного", состава работников.

2. Удержание молодых сотрудников. Решаемые подзадачи:

а) обеспечение притока сотрудников в малопривлекательные отрасли производства;

б) снижение текучести кадров указанного подразделения;

в) закрепление молодых и стратегически важных сотрудников;

г) экономия на других формах вознаграждения.

3. Омоложение коллектива. Решаемые подзадачи:

а) омоложение коллектива за счет стимулирования своевременного выхода на пенсию;

б) привлечение и закрепление молодых кадров на освободившихся должностях;

в) стимулирование работников к качественному и усердному труду;

г) создание имиджа социально - ориентированной организации;

д) повышение лояльности коллектива к руководству и общему делу.

4. Вознаграждение ключевых сотрудников при увольнении или незадолго до увольнения. Решаемые подзадачи:

а) вознаграждение ключевых сотрудников предприятия;

б) привлечение/закрепление профессиональных управленческих кадров;

в) своевременное омоложение руководящего состава за счет беспрепятственного ухода на достойную пенсию (адекватную статусу);

г) долгосрочная мотивация управленческих кадров;

д) возможность управлять своими пенсионными средствами.

5. Долевая программа - совместное накопление предприятием и работником средств на счете сотрудника. В зависимости от договора долевая программа может быть использована для следующих, иногда противоположных, задач:

а) привлечение и закрепление кадров;

б) беспрепятственный уход на пенсию по достижении пенсионного возраста (омоложение коллектива);

в) стимулирование работников продолжать трудовую деятельность в течение нескольких лет после достижения пенсионного возраста (в случае дефицита кадров);

г) стимулирование работников к качественному и усердному труду;

д) забота о персонале не только в период трудовой активности, но и после выхода на заслуженный отдых;

е) экономия на других формах вознаграждения;

ж) повышение лояльности коллектива указанного подразделения к руководству и общему делу;

з) дополнительный аргумент реализации социальной политики, поддерживаемый профсоюзами.

- В чем основное достоинство этих программ?

- Запустить у себя программу НПО может каждое предприятие. Для руководителя это управленческий инструмент, который, как любой другой, должен быть эффективным. Преимущество НПО в том, что оно значительно дешевле и эффективнее в долгосрочной перспективе, чем банальное повышение заработной платы, которое проводится для повышения лояльности или производительности труда на регулярной основе, поскольку зарплатные ожидания постоянно возрастают. Также НПО действеннее и дешевле выдачи материальной помощи напрямую из кассы предприятия заслуженным работникам, уже вышедшим на пенсию.

- Корпоративная пенсионная система уже заявила о себе как об инструменте управления кадрами. Это мотивация и удержание сотрудников, выполнение функций социальной ответственности перед работниками и обществом, создание имиджа надежного работодателя. Расскажите подробнее, как специалисты в области управления персоналом используют этот инструмент. Приведите примеры из опыта вашей компании или сторонних компаний, как используются пенсионные программы в качестве инструмента мотивации.

- Действительно, с началом пенсионной реформы в России работодатели получили возможность использовать в своих социальных программах для работников такую составляющую, как корпоративные пенсионные планы. Правда, стоит сказать, что практика их использования в нашей стране пока мало распространена. В основном это прерогатива крупных российских сырьевых предприятий и западных компаний. Для первых внедрение корпоративных пенсионных планов стало необходимостью и позволило решить проблемы привлечения работников в районы, например, Крайнего Севера и обновления кадрового состава. Многие сотрудники, достигающие пенсионного возраста, - и это известный факт - продолжают работать, чтобы не снижать свой уровень жизни. При этом возможность принять в штат молодых сотрудников сокращается. Для западных компаний использование корпоративных пенсионных планов давно является обычной практикой.

Прежде всего нужно ответить на вопрос, что такое корпоративный пенсионный план. Суть этого финансового инструмента в том, что работодатель может отчислять дополнительные средства в негосударственный пенсионный фонд, тем самым увеличивая размер будущей пенсии работника. Объем этих отчислений он определяет самостоятельно. При этом на практике все чаще используется паритетное участие в корпоративных пенсионных планах, т. е. сотрудник делает добровольные отчисления в счет своей будущей пенсии наряду с работодателем.

Возвращаясь к вопросу о том, как можно использовать корпоративный пенсионный план для мотивации и удержания работников, стоит отметить, что на данный момент работодатель может достаточно свободно варьировать параметры участия работника в программе корпоративного пенсионного страхования. Критерии включения в корпоративный пенсионный план он устанавливает в зависимости от того, какую задачу хочет решить. Например, если речь идет об удержании персонала, целесообразно использовать стаж работы в компании. Обычно сотрудник должен отработать не менее пяти лет, чтобы получить доступ к корпоративным пенсионным ресурсам. В случае увольнения ранее установленного срока, если участие в программе было паритетным, он сможет получить только те деньги, которые отчислял добровольно. Средства же, которые направляла компания в счет его будущей негосударственной пенсии, остаются на пенсионном счете работодателя и могут перераспределяться между другими сотрудниками.

- Как повлияла на корпоративную пенсионную систему новая экономическая ситуация и как обстоят дела с корпоративными пенсионными планами сейчас?

- Безусловно, финансовый кризис привел к изменениям, и программы НПО реализуются не так активно, как раньше. Необходимо отметить, что НПО - это все-таки долгосрочный инструмент, а сейчас мелкие и средние предприятия в основной своей массе стараются решить текущие задачи. Однако интерес к НПО со стороны крупных компаний есть. Конечно, то, что в одной организации считается отдаленной перспективой, в другой может быть делом сегодняшнего дня. НПФ "Норильский никель" в период кризиса начал разработку программ НПО для ряда крупных и средних компаний. Мы предполагаем, что с улучшением экономической ситуации малые и средние предприятия проявят больше интереса к этим программам.

Кстати, не следует забывать, что в программах НПО участвуют не только предприятия. Физические лица тоже могут накапливать персональную пенсию для себя или близкого человека.

- С какими проблемами вы сталкиваетесь?

- Из-за особенностей российского законодательства работодатели бюджетной сферы имеют ограниченные возможности по созданию пенсионных планов для сотрудников в рамках дополнительного пенсионного обеспечения. А поскольку уровень зарплаты здесь ниже среднего, организация дополнительного пенсионного обеспечения за счет добровольных взносов работников не имеет экономических перспектив. Таким образом, по сравнению с другими бюджетники оказываются ущемленными в правах на дополнительное пенсионное обеспечение.

С целью привлечения и закрепления квалифицированных кадров в таких социально значимых отраслях, как образование, здравоохранение и т. п., необходимы следующие возможности: создание в субъектах Российской Федерации условий, позволяющих формировать пенсионные программы для работников бюджетной сферы и уплачивать за них взносы; вовлечение в программы добровольного пенсионного обеспечения в НПФ сотрудников в связи с проводимой в настоящее время реформой бюджетных учреждений, расширяющей их финансово-экономическую самостоятельность.

Альтернативной программой является софинансирование, которое, наряду с позитивным результатом, оказывает тормозящее воздействие на развитие НПО. Фактически работодатель, имея возможность выступить третьей стороной для своего сотрудника в системе государственного софинансирования, может с меньшей охотой вовлекать персонал в корпоративные пенсионные программы.

В связи с этим необходимо в значительно большей мере стимулировать как работодателей, так и работников к формированию не только пенсионных накоплений, но и негосударственной пенсии.

Читайте также: