Как расторгнуть трудовой договор с пенсионерами в казахстане

23 ноября 2015 года Президентом Республики Казахстан был подписан новый Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее - Кодекс).

С учетом положений Кодекса с 01.01.2016 года стало возможным по инициативе работодателя расторжение трудового договора в случае достижения работником пенсионного возраста (подпункт 24) пункта 1 статьи 52).

Следует отметить, что данное право у работодателя применяется как в отношении государственных служащих, так и в отношении граждан, работающих в частном секторе.

Пенсионный возраст прописан в статье 11 Закона Республики Казахстан от 21.06.2013 года №105-V «О пенсионном обеспечении в Республики Казахстан» (далее – Закон о пенсии).

Пунктом 5 статьи 30 Кодекса прописано, что работодатель может заключить трудовой договор с работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности. При этом трудовой договор может продлеваться ежегодно без ограничений, предусмотренного частью четвертой подпункта 2) пункта 1 статьи 30 Кодекса.

Необходимо обратить внимание работодателя, что не допускается без наличия положительного решения комиссии, созданного из равного числа представителей от работодателя и работников расторжение трудового договора с работником до достижения пенсионного возраста, которому осталось менее двух лет до пенсионного возраста, по нижеследующим основаниям:

сокращения численности или штата работников;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, при заключении трудового договора с лицами, достигшими пенсионного возраста (согласно Закону о пенсии) работодатель должен иметь в виду, что Кодексом предусмотрен запрет на привлечение работников пенсионного возраста к тяжелым работам, работам с вредными и (или) опасными условиями труда.

Со своей стороны, для соблюдения всех действий, предусмотренных законодательством Республики Казахстан при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением работником пенсионного возраста, рекомендуем работодателю соблюсти следующие последовательные действия:

Работодатель не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора направляет работнику уведомление о расторжении трудового договора.

Более длительный срок может быть установлен соглашением сторон в трудовом и(или) коллективном договоре; акте работодателя.

2. Работодатель издает приказ об увольнении.

Приказ должен быть издан не позднее даты окончания срока предупреждения, указанного в уведомлении направленного работнику.

При этом, нужно помнить, что расторжения трудового договора с работником, достигшим пенсионного возраста не допускается, когда последний находиться в отпуске или временно нетрудоспособен.

3. Необходимо копию приказа вручить работнику лично под роспись в течение 3 (трех) рабочих дней либо направить копию приказа по почте с обязательным уведомлением о вручении адресату письма.

4. Произвести прием основных средств и материальных ценностей (в случае если работник материально ответственное лицо), находившиеся в распоряжении работника.

5. Не позднее 3 (трех) рабочих дней после прекращения трудового договора произвести расчет, путем выплаты работнику:

- компенсации за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска (при наличии);

- компенсации, подлежащей выплате при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением работником пенсионного возраста в размере, определенном трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя.

На этом процедура расторжения трудового договора завершается.

Мы надеемся, что работодатель всегда в первую очередь заинтересован в квалифицированном специалисте и не захочет потерять хорошего работника.

Опубликованно: 14.02.2017 в 13:30

Я, проработала сторожем 12 лет в я-сад. Два последних после выхода на пенсию. За время работы ни нареканий, ни замечаний, ни больничных не имела. В этом году директор не стала продлевать ежегодный трудовой договор (попросту уволила). Обращаюсь к Вам с таким вопросом: может ли директор, не смотря на то, что я проработала уже много лет без нарушений и каких либо претензий к работе, уволить меня просто потому, что мне исполнилось 60 лет. Она объясняет это тем, что с пенсионерами согласно ст.52 п.1 п.п.24, продлевают договор каждый год, и что она вправе заключать или не заключать очередной договор на своё усмотрение, без каких либо оснований по ст.49 п.2. Так как срок очередного договора закончился. Значит, получается, права пенсионеров на продление ежегодного договора полностью зависит от личного желания директора? Как же так, даже с работником, нарушившим трудовую дисциплину или ещё что, невозможно расторгнуть договор без письменных подтверждений его нарушений. А работник, вышедший на пенсию не имеет ни каких прав, уже вне закона? И их можно просто уволить? А как же закон о равных правах? Обидно, ещё есть силы работать и, имея небольшую пенсию, за что нас лишают возможности подработки, на которую молодые люди не пойдут (ведь оклад у сторожа 30.000тнг.) Прошу Вас ответить на мой вопрос, законно ли так увольнять пенсионеров по ст.49 п.2 (где говорится об окончании годового договора), а у нас по ст.52 п.1 п.п.24 ежегодный! с правом продления. Наше, Управление по Труду Павлодарской области, куда я уже обращалась с этим вопросом, отвечает, что это законно, причём на словах, а письменно отделывается общими отписками.

ОТВЕТ:

В соответствии с п.1 ст. 30 нового Трудового кодекса РК (далее – Кодекс), который вводится в действие с 1 января 2016 года, трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев на время выполнения определенной работы; на время замещения временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонной работы.

Согласно п.5 ст. 30 Кодекса, с работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности трудовой договор может продлеваться ежегодно без ограничения (относительно пролонгации не более двух раз).

Согласно пп. 24) п. 1 ст. 52 Кодекса, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае достижения работником пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.

Согласно п. 9 ст. 53 Кодекса, расторжение трудового договора по данному основанию допускается по достижении работником пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с уведомлением работника не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора, с выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя.

Из смысла вышеуказанных норм полагаем, что:

1. Норма пп. 24) п. 1 ст. 52 Кодекса дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, достигшим пенсионного возраста.

2. Норма ст. 30 Кодекса дает возможность по взаимному согласию сторон (работодатель, лицо достигшее пенсионного возраста) продлевать (заключать при трудоустройстве) трудовой договор на срочный - на один год (ежегодная пролонгация).

3. Нормы пп. 24) п. 1 ст. 52 и п. 9 ст. 53 Кодекса не предписывают работодателю расторгать трудовой договор именно в день достижения работником пенсионного возраста, в связи с чем:

- уведомление о предстоящем расторжении трудового договора может быть вручено не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора, как до, так и после дня достижения работником пенсионного возраста;

- с соблюдением требования по уведомлению, расторжение трудового договора может быть произведено в любое время со дня достижения пенсионного возраста до даты продления (пролонгации) трудового договора.

4. Нормы пп.2) п.1 ст.30 Кодекса, в части продления трудового договора по умолчанию в связи продолжением трудовым отношений, распространяется также на работников достигших пенсионного возраста.

5. Если трудовой договор с работником продлен, то дальнейшее прекращение трудового договора производится на общих основаниях без применения пп. 24) п. 1 ст. 52 Кодекса.

6. Нормы Кодекса не устанавливают запрет в приеме на работу лиц, достигших пенсионного возраста.

Специалисты
Министерства здравоохранения и
социального развития

Вопрос:

Как расторгнуть трудовые отношения с работником при наступлении пенсионного возраста?

Ответ:

Пп.24) п.1 ст.52 Трудового Кодекса РК предусмотрено основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае:

достижения работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.

Процедура указана в п.9 ст.53 Трудового Кодекса РК, а именно:

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, допускается по достижении работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с уведомлением работника после достижения им пенсионного возраста не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора и выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя.

То есть работодатель уведомляет работника после достижения им пенсионного возраста, за месяц до предполагаемой даты расторжения.

В уведомлении или непосредственно в акте (приказе) о расторжении трудового договора необходимо в обязательном порядке указать размер компенсационной выплаты.

Размер работодатель определяет самостоятельно.

Сразу после расторжения трудового договора работодатель вправе заключить новый трудовой договор с пенсионером.

Но следует отметить, что право на расторжение трудового договора в связи с достижением пенсионного возраста у работодателя всегда остается и полагаю, что нет необходимости расторгать трудовой договор и заключать новый.

В любой момент работодатель после достижения пенсионного возраста вправе прекратить трудовой договор.

Поэтому, следует проанализировать с какой целью необходимо сейчас расторгать трудовой договор и заключать новый.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Ответ:

В пп.17 п.1 ст.1 Трудового Кодекса РК указано, что условия труда - условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда.

Ответ:

4 мая 2020года был подписан Закон Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда» (далее – Закон), который был введен в действие с 16 мая 2020 года.

Ответ:

В соответствии с пп. 10 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК), простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.

Данная статья содержит полный перечень причин при наличии которых возможно ввести режим простоя.

Вашем случае усматривается две причины, которые обосновывают возможность введения простоя в Вашей организации.

1) Экономический характер причины

Падение спроса на товар, вызванный принятыми ограничениями по предотвращению распространения пандемии COVID-19 и соответственное снижение прибыли является достаточным основанием для введения простоя. При этом Вам необходимо документально зафиксировать снижение прибыли, что обычно подтверждается финансовой отчетностью, аналитической запиской бухгалтера и другими документами.

2) Природный характер причины

Пандемия COVID-19, а соответственно и все ограничительные меры с ней связанные, признается причиной природного характера для введения режима простоя независимо от воли сторон трудовых отношений. Сейчас, несмотря на практически полное возобновление деятельности предприятий на территории города Алматы действует ряд требований по организации рабочего места, в том числе требование строго следовать ограничению по количеству работников внутри помещений - не более 1 человека на 20 квадратных метров.

Соответственно, те работодатели которые не могут выполнить данное требование, не смогут возобновить свою работу, либо допустить к работе не всех работников.

В этой ситуации Вы можете определить работников, чьё нахождение в офисе обоснованно наиболее необходимо в данный момент, а в отношении остальных работников ввести режим простоя

Однако, в обязательном порядке, Вы должны учитывать, что работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором (пп. 4 п. 2 ст. 23 ТК РК). Поэтому до введения простоя необходимо предусмотреть все возможные меры по сохранению за работниками работы, такие как:

1) Переход на дистанционную работу (ст. 138 ТК РК);

2) Установление неполного рабочего времени (ст. 70 ТК РК);

3) Временный перевод на другую работу (ст. 42 ТК РК).

И только в случае отсутствия такой возможности ввести режим простоя. Данные действия будут иметь большое значение в случае рассмотрения в судебном порядке законности введения простоя.

В случае необходимости разъяснения вышеуказанных процедур Вы можете обратиться в Договор24 с отдельным вопросом и Вам обязательно предоставят полный ответ.

2. Размер оплаты времени простоя

Анализируя причины возникновения данной ситуации мною усматривается отсутствие вины работодателя. Соответственно Вы в праве производить оплату времени простоя в размере не ниже минимального размера заработной платы (42500 тенге).

При этом данный размер выплаты должен быть применен ко всем работникам без исключений в отношении которых введен режим простоя. Так как иной повышенный размер оплаты какому-либо работнику при равных условиях, может быть признан дискриминаций по отношению к другим.

1. Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан "О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан", которым осталось менее двух лет, по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 4) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

2. При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 3) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, работодатель обязан письменно уведомить работников о расторжении трудового договора за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

1) закрытие структурного подразделения (цеха, участка);

2) отсутствие возможности перевода работника на другую работу;

3) письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).

3. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 4) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором или актом работодателя.

4. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 5) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, должно основываться на решении экзаменационной комиссии, создаваемой в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

5. Для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 6) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должно быть подтверждено медицинским заключением в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

6. Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 65, и требований статьи 66 настоящего Кодекса.

7. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 9) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, должно быть подтверждено медицинским заключением.

Решение о направлении работника на медицинское освидетельствование принимается представителем работодателя.

7-1. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 10) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, должно быть подтверждено актом об отказе работника от прохождения медицинского освидетельствования.

7-2. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 13) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, должно подтверждаться актом внутреннего расследования с указанием в нем обоснований, подтверждающих совершение виновных действий или бездействия работником. Порядок внутреннего расследования устанавливается актом работодателя.

8. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 20) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, допускается после предъявления работником листа о временной нетрудоспособности.

9. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, допускается по достижении работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан "О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан", с уведомлением работника после достижения им пенсионного возраста не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора и выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя.

10. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 25) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении.

Сноска. Статья 53 с изменениями, внесенными законами РК от 06.04.2016 № 483-V (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования); от 16.04.2018 № 147-VІ (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования); от 02.07.2018 № 165-VI (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования); от 04.05.2020 № 321-VІ (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

YK-news.kz продолжает серию публикаций, посвященную теме трудоустройства и правовым аспектам увольнения с работы. В условиях мирового кризиса без знания законодательства не обойтись — важно понимать, какие решения работодателя неправомерны. Этот вопрос особенно актуален сейчас, когда в действие вступил новый Трудовой кодекс и многие еще не разобрались в его тонкостях.

В очередном блоке публикаций мы расскажем об особенностях нового трудового законодательства с наиболее актуального и болезненного для многих восточноказахстанцев вопроса: угрозы увольнения. Кто может потерять работу из-за кризиса, на каких основаниях, и есть ли какие-то права у попавших под сокращение?

Ликвидация предприятия

Ситуация. Работодатель прекращает свою деятельность, юридическое лицо перестает существовать.

Кого могут уволить. Трудовые договоры расторгаются со всеми сотрудниками компании.

Процедура увольнения. Работодатель должен письменно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее чем за один месяц до расторжения трудового договора, если в нем не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Компенсация. В размере средней месячной заработной платы.

Руководство предприятия может предложить вам расторгнуть договор до указанного срока. Вы вправе согласиться или отказаться. На размер компенсации это решение не повлияет.

Если компания задолжала заработную плату или другие выплаты, вам обязаны выдать справку о размере задолженности.

Когда вас не могут уволить. При ликвидации компании работу теряют абсолютно все ее сотрудники.

Важно! Смена названия фирмы, а также одного или нескольких учредителей компании не может являться основанием для увольнения работников. Если фактически предприятие продолжает работу, пусть и под новым именем или при новом руководстве, с сотрудниками не имеют права расторгнуть договор под предлогом ликвидации юридического лица.

Сокращение численности или штата работников

Ситуация. Предприятие продолжает работать, однако, чтобы снизить затраты, руководство решает уменьшить количество работников. Работодатель переделывает штатное расписание, удаляя из него "лишние" пункты либо сокращая количество штатных единиц, занимающих одну и ту же должность.

Кого могут уволить. По мнению экспертов рекрутинговых агентств, в условиях кризиса первыми под сокращение попадают менеджеры среднего звена, представители рабочих профессий, специалисты дублирующих должностей, а также низкоэффективные сотрудники.

"В идеале сокращение штата должно проводиться на основании анализа эффективности деятельности подразделений/сотрудников. Зачастую же компании сокращают персонал хаотично, без подробного анализа деятельности, часто действуя по принципу: последний пришел в компанию — первый ушел. Как результат, возникает определенный риск лишиться талантливых, эффективных и, самое главное, мотивированных сотрудников", — цитирует директора алматинского рекрутингового агентства "Optimum" Дину Абылхожину сайт forbes.kz.

Потерять место рискуют и сотрудники отделов, функции которых можно вывести за основной штат работников. Например, управленец решает распустить бригаду штатных ремонтников или монтажников и заключить договор подряда со сторонней организацией. Фирма, таким образом, экономит на оплате больничных, отпусков и соцотчислений, а наемникам платит только за фактически выполненную работу.

Процедура увольнения. Прежде чем сократить сотрудника, руководство компании должно подготовить проект нового штатного расписания, в котором эта должность отсутствует.

Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее чем за месяц до расторжения трудового договора, если в нем не предусмотрен более длительный срок уведомления. Вы также можете дать письменное согласие на то, чтобы расторгнуть договор до указанного срока.

Компенсация. В размере средней зарплаты за один месяц.

Когда вас не могут уволить. Пока вы находитесь на больничном или в отпуске. Также не имеют право сократить беременную женщину, предоставившую справку о своем положении; женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет; одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), или другого человека, воспитывающего таких детей без матери.

Снижение объёма производства, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя

Ситуация. Объем производства падает, доходы предприятия снижаются, и руководство компании приходит к решению закрыть одно или несколько структурных подразделений (цехов, участков).

Процедура увольнения. Чтобы расторгнуть договор с сотрудниками на основании снижения объемов производства, необходимо соблюсти три условия.

Во-первых, должен закрыться цех, участок или иное структурное подразделение компании, в котором работают кандидаты на увольнение.

Во-вторых, прежде чем распускать работников, управленец обязан изыскать возможность перевести их на другие должности.

В-третьих, работодатель должен письменно уведомить представителей работника о том, что он собирается закрыть цех и распустить всех, кто там трудится. И сделать это не позднее чем за месяц до даты увольнения. Представители работника - это профсоюз или уполномоченные сотрудники, избранные на общем собрании работников большинством голосов. В этом письме профсоюзу работодатель должен сообщить о причинах, вынудивших его расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками.

Самого работника управленец обязан письменно уведомить об увольнении за 15 рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. Если работодатель не хочет ждать, он может предложить заменить это время выплатой заработной платы пропорционально неотработанному сроку.

Компенсация. В размере средней заработной платы за два месяца.

Важно! Возникает закономерный вопрос: вправе ли работники требовать доказательств убыточной деятельности компании? Увы, законы такого права не дают.

Трудовым законодательством Республики Казахстан не предусмотрена обязанность работодателя ознакомить работников с документами, связанными с убыточностью предприятия. Более того, в соответствии с Предпринимательским кодексом РК, информация, составляющая коммерческую тайну, не может быть разглашена без согласия субъекта предпринимательства, то есть работодателя. Исключение составляет только информация, по которой имеется вступившее в законную силу решение суда. Что именно считать коммерческой тайной, опять же согласно кодексу, решает работодатель.

Когда вас не могут уволить. Как и в предыдущем случае — пока вы находитесь на больничном или в отпуске, а также беременных, матерей с малышами до трех лет, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет (детьми-инвалидами до восемнадцати лет), или людей, воспитывающих таких детей без матери.

Пенсионеры и люди предпенсионного возраста

Ситуация 1. Вы достигли пенсионного возраста, но продолжаете работать.

Когда вас могут уволить. Согласно новому Трудовому кодексу, работодатель вправе прекратить с вами трудовые отношения сразу после достижения вами "золотого возраста". С особо ценным сотрудником-пенсионером работодатель может заключить договор на год и продлевать его ежегодно.

Процедура увольнения. Наниматель должен письменно уведомить пенсионера о том, что собирается уволить его, не менее чем за месяц до даты расторжения договора.

Компенсация. Положена по Трудовому кодексу. Однако размер ее оставлен на усмотрение работодателя. Законодательно ее рамки никак не регламентируются. По сути, это может быть чисто символическая плата.

Важно! Выплаты вправе требовать только тот пенсионер, которого увольняют по указанному основанию. Если работник сам изъявил желание уйти на заслуженный отдых, компенсация ему не полагается.

Ситуация 2. До пенсии вам осталось менее двух лет.

Когда вас могут уволить. На основании снижения объема производства и, как следствие, ухудшения экономического состояния работодателя. Как и другим сотрудникам, в этом случае увольняемому положена компенсация в размере двух средних месячных зарплат.

Когда вас не могут уволить. Сокращение штата и несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Важно! Если комиссия из равного числа представителей работодателя и работников (профсоюз) придет к решению, что будущего пенсионера нужно уволить по одному из этих оснований, расторжения трудового договора не избежать.

Как должно оформляться прекращение трудового договора

Наша справка

По данным Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан, на 1 февраля 2016 года на учете в органах занятости состояло 66,3 тысячи безработных. На 1 февраля 2015 года их число составляло 47,3 тысячи человек.

Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, то есть приказом. В нем должно быть указано основание для увольнения. В течение трех дней с момента выхода приказа работодатель должен вручить вам копию этого документа либо направить его письмом с уведомлением на ваш адрес.

В день прекращения трудового договора вам должны выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность. Таким свидетельством могут быть:

трудовая книжка;
трудовой договор с отметкой о дате и основании его прекращения;
выписки из приказа, подтверждающего возникновение и прекращение трудовых отношений;
выписки из ведомости выдачи заработной платы;
послужной список - перечень сведений о трудовой деятельности работника, подписанный работодателем и заверенный печатью организации, если таковая имеется.

Вы имеете право затребовать у бывшего руководства справку с указанием специальности, времени работы и размера заработной платы, а также характеристику-рекомендацию, в которой описываются ваша квалификация и отношение к работе. Работодатель обязан выдать вам запрошенную бумагу в течение пяти рабочих дней с момента вашего обращения. Ее можно истребовать, даже если вы уже не работаете в этой организации.

Если вы считаете, что работодатель нарушил ваши права, вам следует обратиться в местную государственную инспекцию по труду. Причем все претензии лучше изложить в письменном виде, указав точные сведения о вашем нанимателе. Госинспектор будет обязан рассмотреть обращение и дать письменный ответ. Его можно будет использовать, если вы решите судиться с работодателем.

3 Сентября 2015 (09:29) | 7117
| Автор: Редакция

Фото с сайта sovetclub.ru

Вице-министр здравоохранения и социального развития РК Биржан Нурымбетов сообщил, что в проекте нового Трудового кодекса РК, направленного на рассмотрение в парламент, предусмотрено увольнение работника при достижении им пенсионного возраста, передает КазТАГ.

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае достижения пенсионного возраста — сегодня такое основание действует в отношении государственных и гражданских служащих. Новым Трудовым кодексом предлагается распространить эту практику и на частный сектор, тем самым предоставить право работодателю прекращать трудовой договор с работниками, достигшими пенсионного возраста», — сказал Нурымбетов на брифинге, посвященном разъяснению положений проекта нового Трудового кодекса, в среду.

При этом, по его словам, в кодексе будет четко регламентирован порядок прекращения трудового договора по указанному основанию. Также в новом кодексе будет закреплена возможность ежегодного, без ограничения, продления трудового договора с пенсионером, обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности.

В ходе пресс-конференции вице-министр напомнил, что по действующему Трудовому кодексу сверхурочная работа в ночные часы, а также в праздничные и в выходные дни оплачивается в полуторном и не ниже, чем в двойном размере соответственно.

«В новом Трудовом кодексе предложена оплата за эти все сверхустановленные нормы работы в размере не ниже 1,25%, исходя из тарифной ставки в 25% с правом увеличения в соответствии с трудовым и коллективным договором», — сообщил Нурымбетов.

«На практике и работник заинтересован работать сверхурочно в выходные, потому что оплата там за эти часы выше, если, конечно, работодатель добросовестно оплачивает сверхурочные. Но это не совсем правильно, мы не должны системно поощрять работу сверх установленных норм времени», — пояснил он снижение ставок.

Представитель ведомства напомнил, что существует установленная нормальная продолжительность работы – 8 часов в день, 40 часов в неделю.

«При этом по новому Трудовому кодексу работодатель может привлекать на сверхурочные и выходные дни только с письменного согласия работников», — отметил вице-министр.

«То есть, если работодатель и профсоюзы ограничатся в оплате тем минимумом, которые предусмотрены в Кодексе, то это уменьшает затраты работодателя. Но если работник отказывается от этих условий и требует увеличения выплат, а работать необходимо на выполнение того большого объёма работы, то он может быть мотивирован в увеличении оплаты труда или в улучшении условий труда в основное рабочее время. Вообще, работа сверхустановленной нормы не должна быть нормой, а должна быть исключением», — заключил Нурымбетов.

Также работодателей хотят наделить правом устанавливать испытательный срок для всех категорий работников, добавил Нурымбетов.

В действующем законодательстве прописан запрет для работодателей на установление испытательного срока для лиц, не достигших 18 лет, инвалидов, выпускников вузов и учреждений технического и профессионального образования, впервые приступивших к работе. Однако, по мнению разработчиков нового кодекса, этот запрет не способствует трудоустройству граждан, относящихся к данным категориям, так как работодатели стараются под различными предлогами не принимать их на работу.

«В действующем законодательстве есть запрет на установление испытательного срока отдельным категориям граждан. В том числе часто говорилось о том, что существует запрет устанавливать испытательный срок выпускнику вуза или ТиПО, которые впервые поступают на работу. В новом Трудовом кодексе запретов нет. Работодателю дано право применять испытательный срок (для) любой категории работников», — сказал Нурымбетов на пресс-конференции.

При этом, напомнил вице-министр, в Казахстане работодатель принимает любого человека на работу на срок не менее одного года.

«Только после принятия на работу работодатель имеет право первые три месяца установить испытательный срок. Логично, что любой работодатель не совсем желает принимать выпускника ВУЗОВ и ТиПО, не зная его навыков, сразу на два года», — заметил он.

Представитель ведомства также заметил, что запрет на испытательный срок в отношении выпускников учебных заведений «не совсем правильный» с той точки зрения, что молодые специалисты в начале их деятельности ограждаются «от каких-либо больших трудностей и испытаний».

«Будто бы мы признаем, что наши выпускники заранее несостоятельны и не пройдут испытание у любого работодателя. С другой стороны, есть элемент несправедливости. Поэтому мы от такой льготы отошли. Теперь работодатель может устанавливать испытательный срок любой категории граждан», — заключил вице-министр.

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае достижения пенсионного возраста - сегодня такое основание действует в отношении государственных и гражданских служащих. Новым Трудовым кодексом предлагается распространить эту практику и на частный сектор, тем самым предоставить право работодателю прекращать трудовой договор с работниками, достигшими пенсионного возраста», - сказал Нурымбетов на брифинге, посвященном разъяснению положений проекта нового Трудового кодекса, в среду.

"В новом Трудовом кодексе предложена оплата за эти все сверхустановленные нормы работы в размере не ниже 1,25%, исходя из тарифной ставки в 25% с правом увеличения в соответствии с трудовым и коллективным договором", — сообщил Нурымбетов.

"На практике и работник заинтересован работать сверхурочно в выходные, потому что оплата там за эти часы выше, если, конечно, работодатель добросовестно оплачивает сверхурочные. Но это не совсем правильно, мы не должны системно поощрять работу сверх установленных норм времени", — пояснил он снижение ставок.

"При этом по новому Трудовому кодексу работодатель может привлекать на сверхурочные и выходные дни только с письменного согласия работников", — отметил вице-министр.

"То есть, если работодатель и профсоюзы ограничатся в оплате тем минимумом, которые предусмотрены в Кодексе, то это уменьшает затраты работодателя. Но если работник отказывается от этих условий и требует увеличения выплат, а работать необходимо на выполнение того большого объёма работы, то он может быть мотивирован в увеличении оплаты труда или в улучшении условий труда в основное рабочее время. Вообще, работа сверхустановленной нормы не должна быть нормой, а должна быть исключением", — заключил Нурымбетов.

"В действующем законодательстве есть запрет на установление испытательного срока отдельным категориям граждан. В том числе часто говорилось о том, что существует запрет устанавливать испытательный срок выпускнику вуза или ТиПО, которые впервые поступают на работу. В новом Трудовом кодексе запретов нет. Работодателю дано право применять испытательный срок (для) любой категории работников", — сказал Нурымбетов на пресс-конференции.

"Только после принятия на работу работодатель имеет право первые три месяца установить испытательный срок. Логично, что любой работодатель не совсем желает принимать выпускника ВУЗОВ и ТиПО, не зная его навыков, сразу на два года", — заметил он.

Представитель ведомства также заметил, что запрет на испытательный срок в отношении выпускников учебных заведений "не совсем правильный" с той точки зрения, что молодые специалисты в начале их деятельности ограждаются "от каких-либо больших трудностей и испытаний".

"Будто бы мы признаем, что наши выпускники заранее несостоятельны и не пройдут испытание у любого работодателя. С другой стороны, есть элемент несправедливости. Поэтому мы от такой льготы отошли. Теперь работодатель может устанавливать испытательный срок любой категории граждан", — заключил вице-министр.

Читайте также: